當(dāng)老板只是把員工當(dāng)成一種幫助其賺錢的工具時，員工也就沒法兒把自己和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起。

　　在咱們中國，許多企業(yè)在招聘員工時很忌諱頻繁跳槽的人，只要一看簡歷，此人呆過不少地方就讓企業(yè)倍加反感，似乎不論理由只要是跳槽頻繁的就不被看好，一個不成文的規(guī)矩把跳槽頻繁者打入“不安份”的行列。這種被認(rèn)為是“不可任用”的員工在現(xiàn)實中的確不少，以穩(wěn)定性勝過能力的用人方法也被許許多多的企業(yè)所推崇。用人單位的標(biāo)準(zhǔn)就是正確答案，“適合的就是最好的”成為企業(yè)用人的“真理”，雇員在與用人單位的地位對比中是明顯不平等的，這是中國企業(yè)在人才市場中的現(xiàn)狀。

　　前些日子，某調(diào)研機(jī)構(gòu)公布了一項調(diào)查結(jié)果——“全球理想雇主出爐，中國企業(yè)無緣50強(qiáng)”，面對這一調(diào)查結(jié)果的出爐，中國企業(yè)并沒多少反應(yīng)。竊以為，中國企業(yè)對這樣的調(diào)查結(jié)果不加理會的答案也很簡單，一方面中國是人口大國，求職者多如牛毛，企業(yè)認(rèn)為不怕招不到想要的人；另一方面，以中小企業(yè)為主體的中國市場，許多企業(yè)只不過是擁有法人執(zhí)照的生意人，而生意人的用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)本身存在極大的差距。在和不少企業(yè)老板的交往中發(fā)現(xiàn)，太多的老板不關(guān)心自己的員工，老板的內(nèi)心有著高高在上的優(yōu)越感，對員工的友善只停留在口頭。我當(dāng)然不敢一棍子打死一大片，不把員工當(dāng)“外人”的老板也有，只是這種老板太少太少。當(dāng)老板把員工只當(dāng)成一種幫助其賺錢的工具時，員工也就自然沒有把自己和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起。

　　在許多的中小企業(yè)中，員工薪酬本來就偏低，還有被以各種企業(yè)規(guī)章制度為依據(jù)扣工資或罰款，工資被拖欠也是常有的事。在這樣的現(xiàn)象中還能保持“穩(wěn)定”的員工，就是企業(yè)認(rèn)為“適合的”員工。相反，不把這樣的企業(yè)看成是可以為之拼搏的雇主的人，也就成為企業(yè)淘汰的對象。作為企業(yè)的基層員工，合法權(quán)益不被企業(yè)所關(guān)注的現(xiàn)象是司空見慣的，甚至于企業(yè)的高級管理人員，在老板的心目中只是工具一件的現(xiàn)象也屢見不鮮。一些老板善于給外聘來的高管墻上畫餅，輕易作出種種承諾，而又對種種承諾不予兌現(xiàn)，導(dǎo)致高管發(fā)覺受騙后走人了事。從這方面看，說某些打工的人是企業(yè)的“不穩(wěn)定分子”，倒不如說是太多的企業(yè)老板只是一個生意人！

　　說到企業(yè)家與生意人，我想還是給這個說法加以區(qū)分，即兩者間有著以下區(qū)別：一是眼界的不同，企業(yè)家是以人類、社會、民族、他人利益為前提，而生意人則以個人利益為前提；二是理想不同，企業(yè)家以做大做強(qiáng)為目的，關(guān)注品牌與長遠(yuǎn)利益，生意人則以眼前利益為目的，不考慮將來做成多大的企業(yè)；三是用人標(biāo)準(zhǔn)不同，企業(yè)家重視人才的專業(yè)能力，而生意人看員工是否啥都在做；四是愿意付出的代價不同，企業(yè)家愿意培養(yǎng)人才，而生意人則用別人培養(yǎng)出的人才；五是對員工的信任度不同，企業(yè)家把員工當(dāng)自家人，管理透明度高，而生意人把員工當(dāng)外人，企業(yè)機(jī)密過多；六是用人的原則不同，企業(yè)家用人唯賢是舉，而生意人則任人唯親。在兩種不同的用人主體之間，中國市場明顯是生意人多過企業(yè)家，哪怕一些頗具規(guī)模的“企業(yè)”，其實他們只不過是把生意做大了而已。

　　本人說不清什么是好老板，但決不否定全球性的調(diào)查權(quán)威，主張給員工一個優(yōu)越的打工環(huán)境，一定是造就好員工的上策。本人在福州“衣時代網(wǎng)”就向投資人強(qiáng)調(diào)“不要把員工當(dāng)外人”，從決策到實施都讓員工廣泛參與，把“讓員工賺到錢”看成是企業(yè)的責(zé)任——唯其如此，員工的積極性才能發(fā)揮到最高境界。