如今人們對(duì)于越來越先進(jìn)的數(shù)字科技對(duì)勞動(dòng)力產(chǎn)生影響的擔(dān)心從來不曾減弱。無論是美國電動(dòng)汽車廠商CEO埃隆•馬斯克(Alon Musk)、微軟聯(lián)合創(chuàng)始人比爾•蓋茨(Bill Gates)，還是英國著名物理學(xué)家斯蒂芬•霍金(Stephen Hawking)都對(duì)這一問題表示了擔(dān)憂。

其中馬斯克甚至在去年10月美國MIT的一次公開訪談上將人工智能稱為是“召喚惡魔”的技術(shù)，并認(rèn)為人工智能研究將成為人類未來最大的敵人。

日前，許多硅谷風(fēng)險(xiǎn)投資家、高管聯(lián)合撰寫了一封公開信，并希望在全國范圍內(nèi)展開一場(chǎng)針對(duì)現(xiàn)代數(shù)字經(jīng)濟(jì)政策的大討論。他們?cè)谛胖斜硎荆?ldquo;過去的一波科技變革為我們創(chuàng)造了許多新工作崗位，并大大提高了工資水平。但從目前的情況看來，這一波的科技變革不禁會(huì)讓人們思考事情是否還會(huì)同上次一樣，抑或者像許多媒體所說的那樣‘機(jī)器人正在逐漸取代我們的工作崗位?’”

杞人憂天

然而，《哈佛商業(yè)評(píng)論》6月刊的封面文章《Beyond Automation: Strategies for Remaining Gainfully Employed in an Era of Very Smart Machines》和麥肯錫全球研究所(McKinsey GlobalInstitute)不久前發(fā)布的一份報(bào)告都對(duì)這一觀點(diǎn)表達(dá)了反對(duì)意見。

其中，麥肯錫全球研究所在這份報(bào)告中分析和預(yù)測(cè)了所謂“數(shù)字人才平臺(tái)”(digital talent platforms)可能帶來的沖擊，并著重分析了“數(shù)字人才平臺(tái)”的三大種類，它們分別是雇主和招聘網(wǎng)站(比如Monster.com)、服務(wù)市場(chǎng)(比如Uber)以及由大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才挖掘工具。

麥肯錫預(yù)計(jì)，這些“數(shù)字人才平臺(tái)”到2025年將可以每年為全球增加2.7萬億美元的GDP，這一數(shù)字相當(dāng)于整個(gè)英國在全球經(jīng)濟(jì)中的影響力。而且，這些平臺(tái)的所提供的工具、數(shù)據(jù)報(bào)表可以讓超過5.4億人從中受益，并幫助他們找到更適合自己的高薪工作。

麥肯錫表示，能夠高效利用這些數(shù)字平臺(tái)的企業(yè)，將得以通過更快招聘到合適自己的員工而進(jìn)一步提高工作效率，且這一提高的效率比例甚至有可能達(dá)到9%。

麥肯錫全球研究所總監(jiān)、該報(bào)告的聯(lián)合作者扎努斯•曼伊卡(James Manyika)稱：“這一預(yù)計(jì)是基于現(xiàn)階段的全球發(fā)展現(xiàn)狀、對(duì)七個(gè)國家的勞動(dòng)力市場(chǎng)、數(shù)家特定領(lǐng)域企業(yè)進(jìn)行了深入分析以及非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募僭O(shè)基礎(chǔ)而做出的。”

量化效應(yīng)

應(yīng)該說，這些新數(shù)字工具的使用會(huì)讓整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性更高、更靈活，同時(shí)也更透明，因?yàn)槿缃褚恍┰诰€勞動(dòng)力市場(chǎng)擁有著數(shù)量眾多的用戶群。舉例來說，職業(yè)社交網(wǎng)站Linkedin目前在全球范圍內(nèi)擁有超過3.6億用戶。

“盡管這些平臺(tái)本身是全球性的，但他們所產(chǎn)生的實(shí)際效應(yīng)則絕大多數(shù)是本地化的。”曼伊卡說道。

目前，部分企業(yè)已經(jīng)開始使用這些工具在全球范圍內(nèi)招攬合適員工，這將使企業(yè)在招聘的時(shí)候擁有更強(qiáng)的競(jìng)價(jià)籌碼，并降低部分崗位的薪資水平，但曼伊卡同樣認(rèn)為這些工具的出現(xiàn)同樣會(huì)讓求職者受益匪淺。

“公司無法阻止員工在LinkedIn上上傳自己的資料、簡(jiǎn)歷，這就使的權(quán)利的天平開始發(fā)生變化，并讓個(gè)人求職者擁有更大的力量。”

在《哈佛商業(yè)評(píng)論》(Harvard Business Review)6月刊的封面文章中，哈佛大學(xué)哲學(xué)博士、并先后授課于哈佛商業(yè)學(xué)院、芝加哥大學(xué)和波士頓大學(xué)、曾擔(dān)任埃森哲戰(zhàn)略變革研究院主任、美國巴布森學(xué)院信息技術(shù)與管理領(lǐng)域的著名教授托馬斯•達(dá)文波特(Thomas H. Davenport)以及《哈佛商業(yè)評(píng)論》特約編輯朱利安•科爾比(Julia Kirby)也對(duì)人工智能技術(shù)的進(jìn)步表示了認(rèn)可。

絕非零和

他們?cè)谖恼轮斜硎荆?ldquo;這不是一個(gè)零和博弈(a zero sum game)，機(jī)器技術(shù)的進(jìn)步并不一定意味著人力工作崗位的減少，反而這有可能為社會(huì)帶來更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，我們不妨將所謂的自動(dòng)化威脅視為一個(gè)更大的機(jī)遇。”

達(dá)文波特和科爾比不僅援引了來自麻省理工經(jīng)濟(jì)學(xué)教授大衛(wèi)•奧特(David Autor)這些現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，同時(shí)還引述了上世紀(jì)60年代一位非常知名心理學(xué)家利克里德爾(J.C.R. Licklider)所撰寫《人機(jī)共生》(Man-Computer Symbiosis)這篇文章中的內(nèi)容。利克里德爾在文章中寫道:“用不了多少年，人腦和電腦就會(huì)在工作中非常緊密地聯(lián)系在一起。”

簡(jiǎn)單來說，達(dá)文波特和科爾比所表達(dá)的觀點(diǎn)就是，人和機(jī)器是可以在工作環(huán)境下和諧共存，只是兩者的合作方式或?qū)⒂兴淖兌?。具體來說，他們將人類同機(jī)器合作的方式分為了五大類，分別是“站出來”(step up)、“讓位”(step aside)、“介入”(step in)、“有限指導(dǎo)”(step narrowly)以及“向前邁進(jìn)”(step forward)。

其中，“站出來”指的是人力工作者應(yīng)該繼續(xù)掌管那些需要調(diào)用更高智慧的工作，比如高級(jí)項(xiàng)目管理以及商業(yè)顧問;“讓位”指的是人力工作者應(yīng)該在某些工作領(lǐng)域給予人工智能更多的自主權(quán)限;“介入”指的是人力工作者應(yīng)該監(jiān)督、指導(dǎo)自動(dòng)化機(jī)器展開工作;“有限指導(dǎo)”指的是人力工作者應(yīng)該對(duì)那些難以由機(jī)器人完全自動(dòng)化完成的工作給予一定的關(guān)注;而“向前邁進(jìn)”則意味著人力工作者應(yīng)該嘗試打造出下一代計(jì)算和人工智能工具。

達(dá)文波特和科爾比相信，那些僅僅使用這些自動(dòng)化技術(shù)來展開業(yè)務(wù)的企業(yè)最終將失去自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)樽詣?dòng)化技術(shù)雖然非常實(shí)用，卻并非是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

“企業(yè)遲早會(huì)意識(shí)到這一點(diǎn)，成功并不是建立在控制成本的基礎(chǔ)上，而更多的是依賴于員工持續(xù)的創(chuàng)新精神。在這樣一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，成功的關(guān)鍵還在于人類本身，因?yàn)槲覀儾攀俏磥硪磺袆?chuàng)新想法的源泉，而這一點(diǎn)是任何人工智能都難以匹及的。”達(dá)文波特和科爾比在文中寫道。