要客觀評估自己的職場“身價”，有時不是一件容易的事。

明明是同一日入職的同事，為什么他拿的工資比我多?為什么我工作了三年，薪水卻還不如工作僅僅一年的人?為什么他的學(xué)歷沒我高，卻比我更“值錢”?職場亦有“身價”，你客觀評估過沒有?

“職場身價”：競爭力的標(biāo)志和價碼

近日，一個“你屬于幾K?”的段子在網(wǎng)絡(luò)上廣泛流傳：月薪2k，對出勤率負(fù)責(zé);5k，對按時完成率負(fù)責(zé);8k，對質(zhì)量負(fù)責(zé);12k，對小團(tuán)隊的情緒負(fù)責(zé);16k，對到款率負(fù)責(zé);20k，要想著怎么保住自己的飯碗;40k，保住部門;100k，保住大部門;100k+，考慮如何創(chuàng)造機會給人存活;500k，優(yōu)化所在領(lǐng)域。

每個人都擁有自己的職場“身價”，但不是每個期盼著加薪的職場人，都認(rèn)真思考過自己在工作崗位上的貢獻(xiàn)和價值。尤其對于在職場摸爬滾打了三四年的白領(lǐng)來說，“自我估價”必不可少，建立在此基礎(chǔ)上的“加薪攻略”也很重要。

“職場身價”是什么?最直接的普遍體現(xiàn)，就是在行業(yè)市場平均能給你開出的工資價碼。說得復(fù)雜一點，就是除了一些非市場化因素而導(dǎo)致的高薪或者低薪，完全遵循市場競爭力要求而給出的相關(guān)價碼。“簡單來說就是，如果你‘值’一萬元，那么你不是在這家企業(yè)能得到，就是在那家企業(yè)能得到，總有企業(yè)能給你這個價位的工資。”百伯網(wǎng)職場專家李冉在接受專訪時解釋。

一般而言，“職場身價”是由薪資、專業(yè)知識、經(jīng)營管理能力、工作業(yè)績以及資歷決定的。其中專業(yè)知識相對比較穩(wěn)定，因為一旦步入社會，自己在學(xué)校所學(xué)到的某個領(lǐng)域的知識就是比較固定的了，而資歷和經(jīng)營管理能力則可以隨著在實際工作中獲取的經(jīng)驗逐步提高。工作業(yè)績也應(yīng)當(dāng)隨著資歷和經(jīng)營管理能力逐步提高，薪資水平也會進(jìn)而不斷提高，職場“身價”自然而然就提高了。

能力越強 身價越高

“職場身價”不存在唯一的判定標(biāo)準(zhǔn)，對不同的工種和職業(yè)，對“職場身價”的判定是有所區(qū)別的。李冉介紹，行業(yè)不同、地域不同、企業(yè)的所有制形式不同、規(guī)模不同，作為“職場身價”的外在指標(biāo)——薪酬也會千差萬別。這時判斷職場身價應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析，看自己能在所在的崗位上創(chuàng)造多大的價值，將公司的業(yè)績向前推進(jìn)多少。此外，也應(yīng)看看自己在同事及客戶中是否具有口碑及知名度，即在相關(guān)的工作場合別人是否第一時間能聯(lián)想到你，若是如此，你的身價也會提高不少。

判斷自己當(dāng)前的職場身價，應(yīng)主要從以下三個方面來考慮：自己是否公司需要的人才種類;自己有哪些潛在的競爭者;自己的專業(yè)或是過往經(jīng)歷是否具有稀有性。

李冉提醒，如果自己恰巧屬于公司需要的人才種類，但是潛在的競爭者過多，自己的業(yè)績能力又不夠突出，那么身價就偏低，此時應(yīng)當(dāng)及時為自己充電，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業(yè)工作時獲得的處事能力，適時凸顯自己的獨特風(fēng)格或者能力，便可為自己的職場身價加碼。

加薪攻略：

正確評估+選對時機

許多職場人士會遇到這個問題：自己屬于有才能且對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工，卻被企業(yè)不公平對待，淪為廉價勞動力，這個時候應(yīng)該如何跟老板提出加薪呢?

“當(dāng)你感到自己的付出與收獲不成正比，并因此嚴(yán)重影響到你的工作積極性時，不妨找個機會跟老板坦言相告。當(dāng)然，首先還是要正確評估自己在企業(yè)中的作用及貢獻(xiàn)：自己的資歷怎樣，在老板心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些項目，這些項目帶來了多大的利潤……用這些來評估自己，確認(rèn)自己的加薪要求是否有實現(xiàn)的可能性。”其次是需要一個合適的時機。“通常員工選擇在老板情緒愉快時提出適當(dāng)?shù)囊?，老板較容易接受。又或者是這些時候：由于你的努力，公司近期業(yè)績增長;你剛剛完成了某個大項目，為公司增了光……老板也許會因此慎重考慮并作出你期待的回應(yīng)。你也可以請與老板比較親近的人去幫你說話。”她說。

自我評估要不時更新

欲“升價”須長遠(yuǎn)規(guī)劃

在李冉看來，在激烈的競爭中，提高自己的職場身價并不是在決定離職時可以形成的，而是應(yīng)該從進(jìn)入一家企業(yè)起，用自己的努力創(chuàng)造出來的。若想在未來成為備受其他企業(yè)青睞的知名人才，就要從現(xiàn)在開始，為十年甚至二十年后的未來做好計劃，并把計劃付諸行動。

“每當(dāng)要考慮身價問題，不妨自問為什么我能拿到這個薪酬，我的經(jīng)驗和就職的資質(zhì)有沒有達(dá)到我想要達(dá)到的薪酬目標(biāo)。如果沒想明白，就會無從入手探討薪金問題。如果沒有辦法提升自己的核心競爭力，就沒辦法把自己最閃亮的地方展現(xiàn)給企業(yè)看。知己知彼，才能百戰(zhàn)百勝，這是一個關(guān)鍵點。”李冉說。

不少職場人常覺得“職場身價”與自己目前所獲得的薪酬不符。李冉認(rèn)為，判斷這一現(xiàn)象是否發(fā)生首先建立在你是否正確評估了自己的職場身價的基礎(chǔ)上，因為自身和企業(yè)都是在不斷的變化之中，這就需要隨時更新你的自我評估，重新審視自身價值。“重新衡量后，如果覺得‘職場身價’與薪酬確實不符，那么首先可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行溝通，看是不是短期內(nèi)可以解決的問題。”她說，“如果短期內(nèi)不能解決，影響到個體長期的職業(yè)發(fā)展需要，那么當(dāng)然要爭取自身利益。但我覺得在此之前對自身的正確評估和冷靜分析是十分有必要的。”

HR：

“不為投機者壞規(guī)矩”

敘述人:王小姐，人事主管，40+

雖然說招聘與應(yīng)聘是互相選擇，但用人單位是應(yīng)該掌握主動權(quán)的。因為我們?nèi)绻辛瞬缓线m的人，既要支付薪酬，也要承擔(dān)管理風(fēng)險。所以我們會在招聘時嚴(yán)格遵循幾個原則。首先是每個崗位都只有一個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)同崗不同酬的情況。再者，我們會為每個員工提供同樣的福利制度上限。舉個例子，上個月老板要挖一個設(shè)計副總過來，對方要求買住房公積金，還要保證稅后的工資數(shù)額。但公司并沒有設(shè)立公積金，也不是按稅后的數(shù)額來簽合同，開了特例會造成很不好的影響，因此受到人事部門的堅決反對。公司可以為優(yōu)秀員工提供分紅或項目獎金，但不能與公司的現(xiàn)有人事制度有沖突。

現(xiàn)在很多應(yīng)聘者都抱著跳槽加薪的心態(tài)來面試，也有很多應(yīng)聘者以從業(yè)經(jīng)驗豐富來提價，對我們來說，這確實在招聘時遇到不少困難。但我們寧愿與同行朋友交流，修正我們公司的崗位待遇，也不會因為一兩個投機取巧者的要求而動搖公司現(xiàn)行的薪酬制度。