任實


7月5日，北京電信公司副總經(jīng)理公開選拔、競爭上崗現(xiàn)場氣氛熱烈，記者親身感受
到了競職演講的震撼。當采訪北京電信員工時，與他們聊起中國電信公開招聘、競爭上崗、績效考
核這些人事管理新規(guī)則時，電信員工竟脫口而出、如數(shù)家珍。中國電信集團公司人事部姚木青主任
認為，這一現(xiàn)象說明，計劃經(jīng)濟時代沿襲下來的選人用人機制已淡出中國電信，市場化的現(xiàn)代企業(yè)
選人用人機制開始深入人心。



中國電信確立的人事制度新規(guī)則是：崗位靠競爭、績效靠考核、使用要培訓、干部
要交流、工作要監(jiān)督。這一規(guī)則涵蓋了選人、用人、退出等各個環(huán)節(jié)并正在形成體系、構(gòu)成閉環(huán)。



公開招聘、競爭上崗與民主推薦、組織考察相結(jié)合，已成為中國電信廣納賢才
的最大特色。從2001起，中國電信即從普通員工層面開始，試行公開選拔、競爭上崗。之后，公
開選拔的范圍由員工擴展到三級經(jīng)理副職、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理副職；選拔的區(qū)域，也已由本單位
擴大到本地區(qū)乃至全行業(yè)。江西電信一次招聘8名管理人員，5人來自外系統(tǒng)。集團公司一次選聘9
人，8人來自系統(tǒng)外。集團公司二級經(jīng)理和省公司一把手雖然仍沿用民主推薦、組織考察、黨組任
命的方式，但擴大了員工在選拔任用過程中的參與權、知情權、選擇權和監(jiān)督權，傳統(tǒng)方式已被賦
予了越來越多的新意。目前，中國電信除省公司一把手和集團公司二級經(jīng)理正職外，所有崗位都已
實行公開選拔、競爭上崗。



不斷強化對上崗人員的培訓、鍛煉，使其不斷提高素質(zhì)，是中國電信用好人才
的關鍵。本著“使用要培訓”的原則，中國電信制定了領導人員3年輪訓計劃，包括選派人員出國
進修、考察，向各類院校和機構(gòu)送培，辦培訓班，為人才成長營造良好的成長環(huán)境。加大干部交流
力度，從2003年起，集團公司每年到基層鍛煉的員工占總員工的比例達到5%，其中，三級經(jīng)理占
50%。省級公司的上下交流、橫向交流的力度也在逐年擴大。通過民主評議、公開述職、離職審計
等措施，加強對領導人員的工作監(jiān)督，幫助其健康成長。



通過加大考核、完善制度，疏通人員退出通道。目前，集團和各省基本建立了
領導人員考評制度，形成了相關的指標體系，采取民主評議、360度打分等不同考核方式，并做到
考核結(jié)果與獎金掛鉤，與干部任用掛鉤。去年年終考核中，重慶市電信公司7名中層干部被免職，8
名中層干部因業(yè)績平平被降職。廣東省電信公司佛山市分公司因為未完成年度業(yè)績考核指標，領導
班子主要成員降職使用。末位淘汰制也已在中國電信總部推行了3年，去年，兩名二級經(jīng)理因考核
末位被調(diào)整崗位，三名三級經(jīng)理被降職。在加大考核力度的同時，中國電信逐步推行了任期制和聘
任制。對上市公司領導班子成員全部實行聘任制。通過聘任制、任期制，建立起能者上、庸者下的
機制和氛圍，打破了領導人員能上不能下的“鐵律”。



摘自《人民郵電報》