嘗試去管理那些態(tài)度比較差，就好像面對(duì)一場(chǎng)必?cái)≈痰娜恕Ｏ麡O情緒，任其發(fā)展，最終將阻礙團(tuán)隊(duì)正常的發(fā)展表現(xiàn)。第一步是要恢復(fù)積極的態(tài)度么?要學(xué)習(xí)如何區(qū)分態(tài)度消極的人與只是單純不同意你觀點(diǎn)的人。

"你希望你團(tuán)隊(duì)中的人，在任何的行業(yè)中，能夠挑戰(zhàn)你的想法并提出正確的問題，"《說話像個(gè)CEO》的作者蘇珊娜·貝茨(Suzanne Bates)說。"提出建設(shè)性的問題而不是消極的問題--這也是一種財(cái)富。"

但是如果有人真的要調(diào)整心態(tài)，這里有一些方法可以幫助他們：

打開辦公室的門。有時(shí)，一貫的消極評(píng)價(jià)意味著該員工感覺被老板忽視，而這個(gè)修復(fù)并不是簡單的事。"打開你的辦公室的門，這樣能讓人們很放松的進(jìn)入你的辦公室，并且不拘束的與你討論團(tuán)隊(duì)內(nèi)所發(fā)生的事情，"貝茨說。那些談話也許能幫助你了解到特定的人制造的事件。如果人們會(huì)擔(dān)心有人"打小報(bào)告"，你要讓他們知道你們的談話將被保密--并保持這一承諾。

針對(duì)人的問題。如果有人有尖酸的態(tài)度，與他一對(duì)一的對(duì)話找出問題的原因是非常關(guān)鍵的。"開放式的問題，簡短的問題以得到問題的根源。你的員工是否對(duì)她的工作活動(dòng)感到沮喪，如果是，那是為什么呢?她的技能是否沒有得到充分的利用，如果是，是怎樣的呢?"《管理難以管理的：如何激勵(lì)，即使是最難駕馭的員工》的作者安妮·洛爾(Anne Loehr)建議說。

鼓勵(lì)員工有助于團(tuán)隊(duì)的解決方案。重要的是尋求小組的信息，以及所涉及到的個(gè)人。"我們發(fā)現(xiàn)了一件事，就是矯正消極的分享方式是有漏洞的。詢問團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人，他們對(duì)當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)做出了哪些努力，"《承諾的藝術(shù)》的作者吉姆·浩丹(Jim Haudan)說。

然后要他們拿出一個(gè)解決方案--共同完成。這比你指定的新方向更有效。"當(dāng)問題員工描述什么是必須做的時(shí)，那是非常有可能發(fā)生的，"《成為一個(gè)成功的經(jīng)理人》的合著者J. 羅伯特·帕金森(J. Robert Parkinson)建議說。讓小組定義目標(biāo)和解決方式的細(xì)節(jié)，并指示他們，他們的職責(zé)就是幫助維持新的行為準(zhǔn)則順利進(jìn)行。

了解未來消極行為的基礎(chǔ)。一旦你提出了計(jì)劃，并被小組同意執(zhí)行了，就要與小組成員單獨(dú)談話去了解這個(gè)計(jì)劃的可行性--或不可行性。"消極行為的改變需要時(shí)間和精力。不會(huì)在一次會(huì)以后就出現(xiàn)永久性的變化，"帕金森說。相應(yīng)的調(diào)整，你應(yīng)該確保不讓少數(shù)態(tài)度消極的員工抑制了整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的積極精神。

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