洞見新常態(tài)下新趨勢

上海2023年2月27日 /美通社/ -- 經歷了疫情的嚴峻考驗，企業(yè)迎來了工作模式和組織管理的一系列新變革，比如遠程辦公、線上協(xié)作、靈活用工等。為了助力企業(yè)在后疫情時代積極應對挑戰(zhàn)，在2023年的新起點上搶奪先發(fā)優(yōu)勢，上海外服針對400余家企業(yè)開展專項調研，第一時間發(fā)布《后疫情時代薪酬管理和數(shù)字化趨勢報告》，從"企業(yè)薪酬管理"與"數(shù)字化轉型"兩個方面為人力資源從業(yè)者們提供全局視角和應對策略，與大家一起迎接挑戰(zhàn)，擁抱機遇，攜手同行。

上篇： 企業(yè)薪酬管理

1. 內外兼修 -- 積極調整管理模式應對多重挑戰(zhàn)

隨著宏觀環(huán)境的變化，企業(yè)當下最大的感受可能就是"不確定"。后疫情時代，企業(yè)的商業(yè)模式、供應鏈管理、辦公形式、組織管理、員工心態(tài)等都不同于以往，各種外力與內力彼此交錯，持續(xù)給企業(yè)的經營和管理帶來前所未有的挑戰(zhàn)，50.6%的企業(yè)面臨營收下降的壓力，亟待降本增效，46.6%的企業(yè)面臨遠程或混合辦公模式帶來的管理挑戰(zhàn)。

企業(yè)需要在線上協(xié)同能力、領導力管理、企業(yè)文化等方面做出積極的應對措施，一方面要為員工提供虛擬的辦公環(huán)境和高效的協(xié)同工具，另一方面也需要在組織管理上做調整，比如建立更加客觀公正的績效指標、晉升標準和薪酬體系，并積極開展線上團建活動，讓員工即使在家也能感受企業(yè)文化。

2. 雙管齊下 -- 推進薪酬結構變革與員工激勵

新常態(tài)下，薪酬結構的建立要更具長期戰(zhàn)略性，同時還要考慮對員工的激勵性。有超過四成企業(yè)選擇重新評估企業(yè)整體薪酬方案的外部競爭力和內部公平性?；谕獠凯h(huán)境發(fā)生的變化，企業(yè)作為組織需要更加關注外部的市場水平和內部的人效、人員流失率、員工滿意度等關鍵指標，重新進行現(xiàn)狀分析，積極推動薪酬體系變革，保證員工的薪酬滿意度。

在薪酬體系建設方面，42.6%的企業(yè)未來將更關注人效，薪酬逐漸向高價值人才傾斜，40.9%的企業(yè)將重新評估企業(yè)整體薪酬方案的外部競爭力和內部公平性，34%的企業(yè)將調整短期/長期激勵體系，31.9%的企業(yè)將調整部門或全部崗位的薪資固浮比。

"人效"已經成為當下諸多企業(yè)關注的重要指標，在增速放緩和成本增加的雙重壓力下，企業(yè)必然要轉向精細化運營，向管理要質量，向管理要效益。

3. 審時度勢 -- 薪酬成本管控穩(wěn)中有進

當前形勢下，企業(yè)在成本管控方面普遍謹慎。近半數(shù)企業(yè)年度調薪比例在5%以下，約40%企業(yè)年度調薪率與上年度相比保持不變。

分行業(yè)來看，生物醫(yī)藥、快消零售、奢侈品、互聯(lián)網行業(yè)年度調薪率普遍較高，調薪率10%以上的企業(yè)占比均達到了15%以上。

下篇： 數(shù)字化轉型

1. 理解與落地 -- 疫情下的人力資源數(shù)字化變革

在對"人力資源數(shù)字化"的理解上，43.7%的參調企業(yè)認為"人力資源數(shù)字化是涉及企業(yè)戰(zhàn)略、管理理念、業(yè)務模式、流程操作、企業(yè)文化等多層次的變革"。我們很高興地看到，近半數(shù)企業(yè)認可人力資源數(shù)字化不僅僅局限于系統(tǒng)和流程層面，而是涉及組織戰(zhàn)略、流程再造、系統(tǒng)構建、人才隊伍建設、思維重構、文化刷新等多維度的變革。

疫情對人力資源數(shù)字化轉型也產生了一定影響。調研數(shù)據顯示，超過五成的企業(yè)通過疫情認識到了數(shù)字化轉型的必要性，但尚未開始行動；近四成企業(yè)早已開啟了數(shù)字化進程，其中11.6%的企業(yè)因為疫情加快了數(shù)字化轉型的步伐。

調研數(shù)據顯示，36.9%的企業(yè)尚處于計劃開始數(shù)字化轉型階段，34.2%的企業(yè)實現(xiàn)了單一基礎模塊的信息化，14.7%的企業(yè)實現(xiàn)了多個模塊的信息化，并且搭建了員工自助平臺和數(shù)據分析工具，7.2%的企業(yè)實現(xiàn)了人力資源全模塊信息化，員工自助使用率高，并借助商業(yè)智能（BI）工具進行人力數(shù)據分析，7%的企業(yè)已經實現(xiàn)了較高水平的數(shù)字化，并開始采用諸如AI面試等人工智能應用提升工作效率。

從參調企業(yè)的反饋來看，七成以上的企業(yè)尚且處于人力資源數(shù)字化的初級階段，即尚在計劃中，或僅實現(xiàn)了某一個模塊的信息化。企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型任重而道遠。

2. 目的和領導力 -- 人力資源數(shù)字化變革的關鍵因素

明確數(shù)字化轉型目的

調研數(shù)據顯示，企業(yè)進行人力資源數(shù)字化轉型的動機主要在于以下方面：

54.3%的企業(yè)動因在于數(shù)據分析，提升決策的科學性，52.1%的企業(yè)則是優(yōu)化員工體驗，實現(xiàn)員工與HR部門的雙向觸達，52.1%的企業(yè)是為了減少HR事務性工作，實現(xiàn)HR工作重心的轉移。

與上海外服2021年的調研相比，企業(yè)人力資源數(shù)字化的動因發(fā)生了變化。2021年，企業(yè)前三大動因分別是：減少事務性工作、數(shù)據分析和優(yōu)化員工體驗。當下，企業(yè)對數(shù)據分析和員工體驗的重視度有所提升，而減少事務性工作不再是首要因素。

隨著數(shù)字技術的不斷滲透與人力資源管理理念的不斷演進，HR部門的定位不再局限于事務性服務，而是逐漸向"服務員工+賦能員工"轉變，HR的價值也從職能部門上升到組織與戰(zhàn)略層面。

提升數(shù)字化領導力

領導者對數(shù)字化的認知和推動，對企業(yè)數(shù)字化轉型的成敗至關重要，這意味著"一把手"掛帥非常重要。

根據調研數(shù)據，23%的企業(yè)HR數(shù)字化轉型的領導者都是HR部門的"一把手"CHRO或HRVP，20.3%的企業(yè)由COE部門領導，13.6%的企業(yè)成立了獨立的數(shù)字化領導小組，12.3%的企業(yè)直接由CEO領導，10.4%的企業(yè)由HR共享服務中心領導，僅有1.6%的企業(yè)委托外部咨詢公司領導。

通過比較企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉型進程，可以很明顯地看到，領導層的重視度與數(shù)字化進程有密切聯(lián)系。領導層重視度高的企業(yè)，已開啟數(shù)字化轉型的比例達到了51.3%，計劃開展數(shù)字化轉型的企業(yè)也達到了44.3%。而領導層不重視的企業(yè)，已開啟數(shù)字化轉型的比例僅有16.9%，而沒有轉型計劃的占比高達36.4%。

總體來說，后疫情時代，企業(yè)的各項薪酬福利策略普遍穩(wěn)健，調薪率基本維持不變，同時體現(xiàn)出一個較為明顯的趨勢，即企業(yè)更加關注成本管控和投入產出比，"人效"在未來較長一段時間都將成為企業(yè)關注的重要指標，企業(yè)要努力實現(xiàn)人力資本價值的最大化，增強投資回報的確定性，以應對當下和未來的不確定性。除了人效之外，還有一個重要的抓手就是"數(shù)字化"，越來越多的企業(yè)開始意識到數(shù)字化轉型的重要性，引導并參與企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型成為人力資源部需要考慮，并亟待行動的一項重任。后疫情時代，對于企業(yè)既是一場大考，又是一次機遇。如何把握機遇，御浪而行，是身處這個時代的所有個體與集體需要思考的問題。