事實上，企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才也是因地、因時制宜的，而且人才的能力也存在極限，一旦到達(dá)個人智力的頂峰，就不再會有所建樹了。所以，這種鼓勵式的人才政策，就可以隨時滿足一切進(jìn)步的人才所適用，而不必?fù)?dān)心人才流失的問題。至于政策是否能執(zhí)行到位，那就是另外一個問題了。

    “優(yōu)秀人才”本來也不是一枝獨秀，今日的人才有可能成為明日的庸才，相反，今天的平庸之輩，可能也會成為明天的濟世之才。所以，去確定某個人，某個崗位為關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才是沒有意義的，而鼓勵人們成為優(yōu)秀人才卻是問題的關(guān)鍵。

    能夠看得見、摸得著的東西往往是現(xiàn)代社會判斷是非曲直的重要標(biāo)準(zhǔn)，相反，從眾多現(xiàn)實問題中折射出來的共同特點（觀點），卻由于其摸不著、看不見，往往不被人們所重視。然而，它卻是解決問題的關(guān)鍵。

   企業(yè)都希望把優(yōu)秀的員工留下來，并設(shè)法喚起他們的積極性，于是，大家首先就是先確立誰是“優(yōu)秀員工”，然后，再對優(yōu)秀員工施以恩惠。

    如此一來，“擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)”便成為大家熱議的主題。那么，這個“擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)”是個真命題嗎？或者說，真的存在這樣的“標(biāo)準(zhǔn)”嗎？無論我們的標(biāo)準(zhǔn)如何得體，其得到的結(jié)果卻難盡人意：一是確定的結(jié)果并不公平；二是被確立為優(yōu)秀員工者，卻漸漸地不思進(jìn)取了。

    不如我們先換個話題，中國歷史上的大圣人們，都曾探討過“君子”與“小人”的問題。從孔子開始，司馬相如、蘇軾等大儒都曾評論過此事，但直到今天，也沒有一個讓大家公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)答案。然而，這并不耽誤幾千年來，中國人關(guān)于“君子”、“小人”評判、使用。

    同樣道理，“優(yōu)秀員工”也難有大家公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，換而言之，探討衡量“優(yōu)秀員工”的標(biāo)準(zhǔn)，可能只是一個假命題，根本就不存在這種能夠讓人信服的標(biāo)準(zhǔn)。但是，我們要留下優(yōu)秀員工，或者是鼓勵優(yōu)秀員工也是假命題嗎？

    不如我們再換個話題，大家喜歡員工在哪些方面表現(xiàn)得更優(yōu)秀呢？

    創(chuàng)造力？忠誠度？邏輯性？語言表達(dá)能力？還是落落大方的形象氣質(zhì)？關(guān)于這個問題，不難回答吧？咱們做一個假設(shè)，大家認(rèn)定員工們應(yīng)該在創(chuàng)造力、邏輯性、忠誠度、語言表達(dá)能力方面表現(xiàn)得更優(yōu)秀。

    試想如果我們?nèi)绻扇×艘韵抡撸瑫惺裁礃拥男Ч?/p>

    第一，高價招標(biāo)重大生產(chǎn)、管理課題項目攻關(guān)，言出即行。

    第二，對公司業(yè)務(wù)有重大改善者，給予高職位、高待遇。

    第三，持有高學(xué)歷、高稱職者給予高待遇

    第四，善帶高水平徒弟的師傅給予高獎勵。

    當(dāng)這些政策落實后，我們會發(fā)現(xiàn)有一股“暗流”在涌動。那些平日創(chuàng)新力很強的人，就會躍躍欲試。只要他們獲得了成功，他們就一定是我們要找的優(yōu)秀人才。事實上，獎勵的意義還不僅限于此，更重要的是形成了一批批躍躍欲試、前赴后繼的追隨者，他們將隨時成為我們所矚目的優(yōu)秀人才。