本文作者為我一位美國朋友介紹的Bradley W. Hall博士。他對(duì)媒體的片面報(bào)道感到不滿，所以希望在中文博客圈內(nèi)，讓自己的觀察、調(diào)查到的真相為更多人所知。他的英文原文發(fā)表后不久，NBC的一檔關(guān)于富士康的報(bào)道就因失實(shí)被撤回。本文所述并不一定代表我的觀點(diǎn)，我也與富士康、蘋果公司無任何業(yè)務(wù)往來，僅為蘋果普通用戶。不過看到他的文章后，我也在想，富士康現(xiàn)象若不能用“血汗工廠”這種煽情報(bào)道來解釋，背后工人的生活狀況究竟如何？

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上個(gè)月，多家媒體的報(bào)道把富士康塑造成了中國血汗工廠的代表，將其推上了風(fēng)口浪尖。倫敦主流報(bào)紙《每日電訊報(bào)》在2012年3月7日發(fā)表了標(biāo)題為《iPhone代工工人乞求蘋果改善工作條件》的文章。網(wǎng)上雜志《每日科技》（Daily Tech）也發(fā)表了報(bào)道，題為《蘋果地獄代工廠富士康員工感慨生活“毫無意義”》。富士康一定是個(gè)恐怖的地方吧。

我的辦公樓與富士康在深圳最大的工廠緊挨著。每晚我都能在餐館見到富士康的員工。他們看起來挺開心的，但自從我讀了那些報(bào)道后，對(duì)他們的憐憫之情油然而生?？墒窃诟皇靠底鲱檰柕呐笥褌儏s告訴我，那里的工作環(huán)境其實(shí)挺不錯(cuò)。既然珠三角一帶的工廠成千上萬，人才又可以自由流動(dòng)，倘若富士康果真如此虐待員工，它又怎能如此成功呢？這在邏輯上是講不通的。

我不禁想，“在富士康員工的眼里，這家公司是什么樣子的呢？”

富士康是家臺(tái)資企業(yè)，世界上40%的消費(fèi)電子產(chǎn)品都在這里生產(chǎn)。它在深圳最大的工廠雇傭了大約30萬青年員工。這可不是一個(gè)大字足以形容的。富士康是蘋果公司最大的供應(yīng)商。我想事先聲明一下，我和富士康的雇員沒有任何關(guān)系，也沒有富士康的股票。不過我的確有蘋果公司的股票。

富士康的大多數(shù)員工都來自農(nóng)村。他們的家人祖祖輩輩在同一片土地上辛勤勞作。這些員工每個(gè)月都會(huì)寄一部分工資回家以盡孝心。

從1998年到2009年，共有4名富士康員工企圖在廠區(qū)自殺（平均每年0.18人）。2010年，這一數(shù)字激增了近百倍，達(dá)到了18人。2011年又減少至4名。2010年究竟怎么了？

富士康的主管和深圳工廠的廠長(zhǎng)們說， 2010年，由于負(fù)面新聞纏身而陷入窘境的富士康， 給去世員工的家屬發(fā)放了相當(dāng)于他們十年工資的撫恤金。這一消息在中國被大幅報(bào)道，并引來了那些走投無路的人加入富士康，然后再體面地離開人世。富士康的CEO郭臺(tái)銘，曾向股東們讀過這樣一封信：

“……現(xiàn)在我從富士康跳下去，真的要走了，你也不用傷心，因?yàn)楦皇靠刀嗌贂?huì)賠點(diǎn)錢。這是兒子唯一能回報(bào)您的。”

在2010年下半年，富士康公開宣布停止發(fā)放撫恤金。在2011年， 自殺率下降了近80%。需要注意的是，即使是在那段自殺高峰時(shí)期，富士康的自殺率為十萬分之一點(diǎn)五，與全中國十萬分之三點(diǎn)一的自殺率相比，大致為后者一半。

也許，自殺與勞工條件無關(guān)。

上周，我和一個(gè)叫江瀛的23歲中國女同事 一起隨機(jī)采訪了22位富士康員工，希望了解他們眼中的富士康是怎樣的。采訪過程中，我們一直嚴(yán)格遵循行為科學(xué)理論有關(guān)無偏見提問的原則，但是讀者仍可以自行判斷。以下是我們的問題及得到的回答。

“我們聊聊你的日常工作吧。你對(duì)工作有什么喜歡的地方，又有什么不喜歡的地方？”大部分人告訴我們，他們的工作還可以 。沒有一個(gè)人說工作要求過高。于是我們?cè)儐柫怂麄兊墓ぷ饕蟆４蟛糠秩苏f工作要求是合理的。出乎預(yù)料的是，有三分之一的受訪者說他們的工作量“少”或“輕松”，但是這些人都不在生產(chǎn)線上工作。我們還問道，他們的工友是否也對(duì)工作感到滿意，除了其中兩人以外，其他人的回答都是“滿意”或“我不知道。”

當(dāng)我們問到工作區(qū)域是否干凈安全，所有人都給予了肯定的回答。

因?yàn)椴稍L過程中我們沒有聽到受訪者主動(dòng)抱怨工作，所以就問了一個(gè)引導(dǎo)性問題——“你的工友們會(huì)經(jīng)常抱怨工作么？”絕大部分人回答說他們認(rèn)識(shí)的人中有人對(duì)工作有抱怨。但是，那些抱怨無論從性質(zhì)上還是程度上看來都與你在其他任何工作場(chǎng)所中所能聽到的并無二致。

 “和我們聊聊你的待遇吧。”只有極少數(shù)在我們問這個(gè)之前主動(dòng)談起他們的工資情況。一個(gè)說道，“工資太低了。”我們問她，“比其它的工廠工資低嗎？”她回答，“工資是差不多，但其它工廠會(huì)給更多的加班費(fèi)。我每月在這上面要損失1000塊呢！”她接著告訴我們，她之所以留下是因?yàn)楹推渌湫偷纳钲诒就凉S比起來，富士康提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)要多得多。

在采訪的第一天，我們問起了富士康惡名遠(yuǎn)揚(yáng)的12小時(shí)工作制（早7點(diǎn)到晚7點(diǎn)），可受訪者中沒人知道誰每天工作這么多小時(shí)的。我們第二天又回來決心要找到答案。我們問了服務(wù)多條生產(chǎn)線的設(shè)備供應(yīng)人員。他們堅(jiān)持說沒有人上的是12小時(shí)工作制。我們甚至攔住了一個(gè)女門衛(wèi)。但她也不知道有這樣的人。

具有諷刺意味的是，員工目前最大的不滿在于，他們的加班不夠多。接受我們采訪的大多數(shù)員工早晨8點(diǎn)上班，下午5點(diǎn)半下班，中午有90分鐘的午餐時(shí)間。除了其中一個(gè)受訪者以外，其它所有人都表示他們想要多加點(diǎn)班---尤其希望在周六加班。周六加班付雙倍工資。大家都搶著在周六加班，但每個(gè)月最多只能加一個(gè)周六。還有人告訴我們，在他們團(tuán)隊(duì)每個(gè)月加班時(shí)長(zhǎng)不得超過16個(gè)小時(shí)，其他一些人則說是不超過36個(gè)小時(shí)。

 “你們平時(shí)下班以及周末都干啥？”富士康大多數(shù)員工年齡都在18至25歲之間。在這30萬人中，大部分人都是單身的年輕人，沒有讀過大學(xué)，每天下午5點(diǎn)半下班。他們的興趣愛好與普通的年輕人一樣——喜歡打臺(tái)球，踢足球，上網(wǎng)，聚餐和約會(huì)。但是就像剛上大學(xué)的新生一樣，他們大多都很想家，并且說希望能回到家鄉(xiāng)。

 “說說你的主管吧。”只有兩個(gè)人說不喜歡自己的主管。雖然有一小部分人沒發(fā)表意見，但絕大多數(shù)在聽到這個(gè)問題的時(shí)候還是面帶微笑。他們說喜歡自己的主管。

當(dāng)我們做完所有的訪問，不禁納悶：“都說有問題，問題在哪呢？哪里“著火”了？”

上個(gè)月美國廣播公司播出了一期關(guān)于富士康的“獨(dú)家內(nèi)幕”。一個(gè)15分鐘的揭露血汗工廠內(nèi)幕的煽情短片——到處放煙幕，卻一點(diǎn)火星兒都找不到。

美國廣播公司人員曾得到蘋果公司的許可，可以與任何人聊任意的話題。他們所謂逮到毛病的片段是與一位年輕女士采訪，內(nèi)容剪輯到只剩一個(gè)引導(dǎo)性問題。“如果只能夠改變一樣?xùn)|西，那么你最想改變什么？”女士答道，“現(xiàn)在住的宿舍太擁擠了，而且樹木都把陽光遮住了。”難道這就是他們采訪中最成功的一次了？

上周，美國的公平勞工協(xié)會(huì)在蘋果公司的贊助下，對(duì)富士康展開了一個(gè)正式調(diào)查。該協(xié)會(huì)主席奧瑞特·范·希爾登先生在首輪訪問后評(píng)價(jià)道，“這里的設(shè)施是一流的，硬件條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一般水平。”對(duì)于這座傳說中“地獄工廠富士康”，人們當(dāng)然不會(huì)料到它會(huì)“遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出”平均水平。

在如今這樣一個(gè)高度互聯(lián)、微博盛行的世界，當(dāng)我們隨機(jī)抽訪22個(gè)精通互聯(lián)網(wǎng)的富士康員工，他們自己從未親身經(jīng)歷，而且從未聽說過外界廣為流傳的濫用勞工事件，您覺得這個(gè)可能性有多大？

現(xiàn)實(shí)以兩個(gè)截然不同的版本呈現(xiàn)在世人面前。也許錯(cuò)誤源于那些想要相信中國濫用勞工的媒體人，也許越是駭人聽聞的事件越容易不脛而走，也許僅僅因?yàn)橐恍┩祽械淖髡邞T于抄襲他人觀點(diǎn)。我們雖不知道根本原因，但有一點(diǎn)是肯定的——媒體告訴你的并非真相。

About the author: Brad Hall writes a monthly column on management innovation for TheStreet.com. He is also an instructor in Duke Corporate Education's teaching network and author of The New Human Capital Strategy. Hall was formerly a senior vice president at ABN AMRO Bank in Amsterdam and IBM Asia-Pacific's executive in charge of executive leadership and organization effectiveness. During his tenure, IBM was twice ranked No. 1 in the world in Hewitt/Chief Executive magazine's "Top Company for Leaders." Hall completed his Ph.D in industrial-organizational psychology at Tulane University, with a dissertation on people management practices of Japanese corporations.