“血緣關(guān)系、人情倫理、世襲制”一直是制約中國社會順利發(fā)展走向文明的三大瓶頸。這已經(jīng)是被幾千年的封建歷史證明過千百次的道理。遺憾的是，到了21世紀(jì)的今天，這三大瓶頸還無處不在地制約著中國社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，讓本來已經(jīng)很有錢了的國人走到哪里都不怎么招人待見。

無論從自然規(guī)律還是管理科學(xué)，目前的中國企業(yè)普遍都進(jìn)入了“掌門換帥”的關(guān)鍵時期，并且，因為眾所周知的原因，幾乎百分百的中國老板們都欲交班自己的孩子。然而，來自上海交通大學(xué)教授余明陽團(tuán)隊的最新一次調(diào)研結(jié)果卻表明，卻有82%的富二代不愿意接班，或者是說沒辦法去接班，也就是說，民企換帥遭遇了尷尬，一方面不得不換，一方面沒人愿接，如果處理得不好，必將影響到民企的轉(zhuǎn)型與升級。民營企業(yè)占中國企業(yè)總數(shù)的90%，占GDP的60%，民企占全國新增就業(yè)率的70%，如果民營企業(yè)的發(fā)展受到影響，將對整個中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將會產(chǎn)生相當(dāng)?shù)挠绊憽?/p>

如果避開宏觀要素不談的話，新優(yōu)道管理機(jī)構(gòu)的姚紹龍老師在此給大家一個建議——富二代最好是不要接班!這有兩個非常重要的原因。首先，從宏觀的角度看，“世襲制”從來就不是一個好制度，它就是封建落后愚昧的“代名詞”，它不僅會阻礙中國企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程，讓中國的職業(yè)經(jīng)理人制度永遠(yuǎn)不能成熟，這將嚴(yán)重制約整個社會文明管理文明的進(jìn)步，讓中國企業(yè)的家族化弊端永遠(yuǎn)地掩蓋起來，成為永遠(yuǎn)的問題和短板。

而要是從微觀的角度來看，作為富二代，即使你有能力把父輩的企業(yè)做好了別人也會說你無能，說你只會在父輩的余蔭下和襁褓中茍活，沒有開創(chuàng)事業(yè)的野心和能力。而要是做不好的話就更是無能了。何況，中國企業(yè)大多不重規(guī)則，而且沒有建立系統(tǒng)也沒有管理沉淀，基本上是靠人的經(jīng)驗和良知在運作，稚氣未脫的富二代要想得到與父輩一起打拼的員工支持，基本也不可能，也就是說，富二代能夠順利接班并做好企業(yè)的概率可能不到5%。不信請看，中國又有幾家有規(guī)模的百年老店?

再說，中國的企業(yè)本來就不是人做的，企業(yè)家們幾乎都是鹽水里煮過、堿水里跑過出來的，這一點是不可能被遺傳的。一開始時大家是沒有選擇，現(xiàn)在，愿意投資企業(yè)工廠的人已經(jīng)很少很少了，這就是一個明證。所以，就富二代而言，養(yǎng)尊處優(yōu)之下，又有幾人能有如此勇氣?即使有野心有勇氣有激情的，還不如要上一筆資金，重新找個項目，或許更容易成功，一張白紙肯定比一張草稿紙容易描畫得多。

世界500強企業(yè)的發(fā)展歷史告訴我們，科學(xué)機(jī)制和健康文化才是企業(yè)第一生產(chǎn)力。開明的、前瞻性、科學(xué)的理念才是持續(xù)發(fā)展的永續(xù)動力，系統(tǒng)化的、規(guī)范化的流程體系才是企業(yè)的高效運營的根本保證。任何的人治方式都將是一種沒落、無知和落后，人治下的企業(yè)肯定是沒有未來的。

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