小趙和小林在同一家公司同一個部門工作，二人辦公室結緣，2009年底登記結婚。2010年初，小趙與小林舉行了婚禮，公司同事這才知道他們結婚的消息?；榧贇w來，小趙的經理在談話中詢問小趙是否有調換崗位的意向，小趙拒絕了經理的建議。兩天之后，小趙收到了公司的通知：“基于利益沖突原則的考慮，根據公司《員工手冊》規(guī)定，對進入公司后形成婚姻關系的員工，公司將對其進行工作崗位的調整，使其分處于不同部門或不同的工作地點。”通知還要求小趙自收到通知后即日起到新崗位報到，否則公司有權依據獎懲制度做出處分，甚至解除勞動合同。小趙認為自己與妻子雖然在同一部門工作，但是崗位不同、職責不同，不存在利益沖突的問題，況且公司的做法顯然是對他們職業(yè)操守的不信任，自己無法接受，不同意公司單方作出的調崗決定。

制度中已經事先規(guī)定了小趙這種情況是可以調換崗位的，卻遭遇小趙的不配合，公司能否單方做出調崗安排？

《勞動法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?5條又規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須全面履行勞動合同規(guī)定的義務，如果任何一方想在合同履行的過程中變更合同內容，也應當遵循平等協(xié)商的義務原則。但在一些特定情況下，用人單位也可以單方將勞動合同的內容予以變更。例如，《勞動合同法》第40條規(guī)定的三種情形，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；勞動者不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

本案所述情形顯然不屬于用人單位可以單方變更的情形，但是否企業(yè)就無權行使管理自主權，還需分析企業(yè)這條規(guī)定的性質與依據。首先，如果公司的這一規(guī)定在勞動合同中也有體現(xiàn)，由于勞動合同是勞資雙方平等自愿、協(xié)商一致的結果，雙方都應當完全履行。企業(yè)依據利益沖突原則要求員工在職務上有所回避，屬于企業(yè)對管理自主權的合理行使，既然在勞動關系建立之初的勞動合同中有所約定，員工在確實出現(xiàn)約定中的情形時就應當知悉或預見到其可能面臨的后果，員工應當服從工作安排。但如果公司僅僅在內部規(guī)章制度中規(guī)定，即使制度符合法定的實體與程序要求，但最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第 16條規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。所以，當合同中并無如此規(guī)定時，員工完全可以提出依據勞動合同的內容執(zhí)行，公司在與員工協(xié)商并確認員工接受這一調整方案之前無權直接予以調崗。

綜上所述，如果用人單位對夫妻、親屬等關系可能影響利益沖突原則有所顧忌的，可以在勞動合同中約定：在同部門或直屬上下級關系的員工間不得具有夫妻或親屬關系，一旦存在此類關系，公司有權對員工的崗位作出調整。如果此類規(guī)定只存在于用人單位的內部規(guī)章制度中，用人單位可以在勞動合同中添加該制度作為合同的附件，以此明確制度規(guī)定也屬勞動合同的條款，具有同勞動合同相等的效力。