當下，很多企業(yè)在招聘中已經(jīng)弱化“海歸”這個群體標簽，除非是一些很有針對性的崗位，否則并不區(qū)分對待海歸與本土學歷求職者。HR們建議那些有意向留學的本科生，一定要做好職業(yè)規(guī)劃，帶著目標去留學，而不是盲目跟風。

大二生困惑就業(yè)還是留學

上海師范大學會展經(jīng)濟與管理專業(yè)學生小徐雖然才大二，已經(jīng)產生了畢業(yè)后是就業(yè)還是留學的疑問。在昨天舉行的前途出國秋季國際教育展上，他向星巴克中國資深招聘經(jīng)理趙偉講述了自己的困惑。

原來，小徐畢業(yè)后有意在快消行業(yè)發(fā)展，但是因為自己的學校并不是985高校，而他聽說，很多好的企業(yè)在招聘時只要名校畢業(yè)生，自覺競爭力不足的他于是便想到國外去讀個研究生，希望這一國外學習經(jīng)歷能提升他的競爭力。

“來咨詢的學生中，與小徐有相同想法的非常普遍。但我不贊成為了‘光環(huán)’而出去留學。 ”趙偉說，在他看來，很多學生出國留學很盲目，缺乏明確的目標。如果是在10年前，有留學背景的海歸回來就業(yè)確實很吃香，但如今，隨著國內高校的教育質量提升，這種差距正在越來越縮小。從快消行業(yè)工作來看，本科生畢業(yè)后不如踏踏實實的工作兩三年再決定是否留學。

海歸就業(yè)優(yōu)勢3年后才凸顯

上海前途出國近日和HR Power合作，針對其上海會員企業(yè)完成了一份 “企業(yè)HR眼中的海歸就業(yè)力調查”。該調查以外企和民企為主，行業(yè)涵蓋金融、地產、教育、旅游、建筑等十幾種門類，旨在為潛在的留學預備人員提供準備和思考的方向。

調查顯示，從“海歸”的就業(yè)形勢來看，很多企業(yè)的HR都表示在招聘中已弱化“海歸”這個群體標簽，除非是一些很有針對性的崗位，否則并不區(qū)分對待海歸與本土學歷求職者。如，有37%的HR認為在招聘過程中，針對海歸求職者，他們首先看重的是應聘者的專業(yè)學術能力，34%的HR看重海歸是否有同行業(yè)的經(jīng)驗，只有15%的HR認為海歸的外語能力是他們參加招聘的優(yōu)勢。外語能力已經(jīng)成為海歸的基本標簽，因此如果當有海外留學經(jīng)歷的求職者語言能力不好，反而會令招聘人員產生很負面的印象。

而在薪酬方面，調查顯示有38%的企業(yè)在招聘時，給“海歸”的起薪會比本土人才略高一些。而35%的企業(yè)認為在起始階段，兩者的差別不會太大。對于海歸員工的穩(wěn)定性問題，調查顯示54%的企業(yè)認為海歸員工在入職1年時離職率較高。

值得注意的是，HR們表示，如果有留學經(jīng)歷的員工在公司穩(wěn)定發(fā)展3到5年后，有40%的企業(yè)愿意用兩成到五成的加薪留住員工，有21%的企業(yè)會給他們加薪一倍，還有11%的企業(yè)表示優(yōu)秀海歸人才會有200%的漲薪幅度。

有多少企業(yè)會招聘海歸呢?調查顯示，有37%的企業(yè)傾向招聘有技術研發(fā)能力的海歸人才，33%的企業(yè)表示會在銷售部招聘海歸，15%的企業(yè)需要有海外經(jīng)歷的市場公關人員，而需要有更多本地法律或行業(yè)經(jīng)驗的行政人力部或財務部招聘海歸的意向只有10%和2%。同時，在愿意招聘海歸的企業(yè)中，認為海歸具備的能力排名前幾項的是：創(chuàng)造性思維和批判性思維能力更強(23%)、對中西方文化交流更精通(22%)、專業(yè)能力和知識結構較完善(16%)。

留學是為更好地回來就業(yè)

雖然企業(yè)對于海歸求職者的預期更趨于和本土學歷求職者一致，但海歸的優(yōu)勢在特定行業(yè)和崗位上仍然明顯，因此對于什么樣的專業(yè)更適合到國外學習的認識要正確。

甲骨文中國高級招聘專員田佳認為，本科生選擇出國讀研一定要想清楚為了什么而出國。 “不妨做留學和就業(yè)兩手準備，如果找到了一份好工作，千萬不要放棄。因為等你留學幾年后回來不一定能再找到這樣的好工作，而你在國內好好干幾年后，同樣可以選擇留學。 ”

在HR趙偉看來，一個本科在校生無論將來是否出國，在校期間可以做以下準備來提升競爭力：在大三時前往一家企業(yè)實習3至6個月，積累工作實習經(jīng)驗;多參與校內的社團活動，提升自己的社會實踐和人際交往能力;要有英語或計算機等獨門絕技。

前途出國留學副總裁俞仲秋在接受采訪時說：“現(xiàn)在的留學是為了走出去，并在國外環(huán)境下培養(yǎng)自己未來職業(yè)發(fā)展需要的敏銳的洞察力和理解力。而走出去是為了更好地回來，因此留學前先了解自己理想雇主的用人之道很重要。 ”