在計(jì)算機(jī)時(shí)代求職時(shí)，姜未必是老的辣：年輕求職者在制作電子履歷上有著巨大的優(yōu)勢(shì)。

不過(guò)，制作一份簡(jiǎn)潔而有效的電子履歷并不難，只需要的就是一點(diǎn)點(diǎn)思考、調(diào)查和時(shí)間。

獵頭和人力資源咨詢公司True North Human Capital商業(yè)主管馬克•莫羅(Mark Moreau)表示：“履歷就是一次自我推銷(xiāo)的機(jī)會(huì)，目的是盡快引起讀者的注意力。年輕人精通數(shù)字技術(shù)，所以他們有優(yōu)勢(shì)。”

True North Human Capital發(fā)現(xiàn)，40歲以上的人在申請(qǐng)職位時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生挫敗感。

莫羅表示，年長(zhǎng)者制作不出吸引潛在雇主的履歷，這個(gè)問(wèn)題并不限于某一個(gè)領(lǐng)域：各行各業(yè)都有一些40歲以上的求職者，他們制作的履歷做不到有的放矢，因此未能應(yīng)聘成功。他表示，這些人的履歷太長(zhǎng)，用的套話太多，而且往往不能切中所申請(qǐng)職位的需要。

人力資源管理咨詢公司Augment機(jī)構(gòu)懂事總經(jīng)理凱文• 查派爾(Kevin Chappell)表示：“大多數(shù)40以上的求職者投遞的都是標(biāo)準(zhǔn)化履歷，這種履歷15年前或許還行得通。然而，負(fù)責(zé)對(duì)履歷做出普遍評(píng)價(jià)的人或許剛參加工作不久，他們的觀念已經(jīng)變了。”

“你的履歷可能要與成百上千份履歷競(jìng)爭(zhēng)，只有在下功夫研究之后認(rèn)真制作，才能給人留下深刻的印象。每一次求職都有獨(dú)特之處，如果你不好好對(duì)待，憑什么指望得到面試機(jī)會(huì)呢?”

查派爾接著表示，履歷和標(biāo)準(zhǔn)化的求職信已過(guò)時(shí)，海投履歷的方式也不管用了。他建議道：“我們每投一個(gè)職位時(shí)，都要采取針對(duì)性的策略。”

招聘咨詢公司公司Badenoch & Clark銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)發(fā)展主管菲利普•派珀(Philip Piper)表示：“懂技術(shù)的年輕人天生就是制作履歷的高手。當(dāng)需要使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)制作履歷的時(shí)候，40歲以上的人就不那么在行了。”

履歷是一個(gè)讓求職者進(jìn)入招聘下一個(gè)環(huán)節(jié)的廣告，需要內(nèi)容具體、彰顯個(gè)性并符合邏輯。莫羅解釋道：“最重要的是第一張截屏(第一頁(yè))，它必須讓人有往下翻看的興趣。”

“我收到很多履歷，需要從中快速篩查。如果履歷篇幅太長(zhǎng)，又都是套話，那么就沒(méi)有什么價(jià)值，跟所招聘的職位豪不粘邊，所以我無(wú)法做出明智的決定。”

專家表示，履歷的第一頁(yè)(或叫“截屏”)應(yīng)該包含三個(gè)部分。第一個(gè)部分包括聯(lián)系信息：姓名、郵箱地址、LinkedIn個(gè)人主頁(yè)地址，以及當(dāng)前所在地點(diǎn)和希望去何地任職的詳細(xì)信息。

“你一定要使用看來(lái)很專業(yè)的電子郵箱投遞履歷和接收回信，”查派爾表示，“這點(diǎn)聽(tīng)上去很簡(jiǎn)單，但不管你的履歷本身有多棒，如果使用‘sexyboy@xxx.com’ 或者是‘iloveanightout@xxx.co.uk’這樣的郵箱，你應(yīng)聘這件事很可能就到此為止了。”

第二個(gè)部分就是莫羅所說(shuō)的“情感”部分，你介紹一下自己過(guò)去擔(dān)任過(guò)那些職位。要圍繞你所申請(qǐng)的職位來(lái)寫(xiě)。不同公司的首席執(zhí)行官是有區(qū)別的，所以你要提供有關(guān)自己所在任職公司性質(zhì)的信息，包括它的規(guī)模以及是否初創(chuàng)等。

莫羅表示：“我們必須講述自己在職權(quán)范圍內(nèi)取得了哪些成就。使用具體的數(shù)字：我是怎么做的，最終實(shí)現(xiàn)了多大的業(yè)績(jī)。”

查派爾補(bǔ)充道，用數(shù)據(jù)說(shuō)明6到8個(gè)項(xiàng)業(yè)績(jī)是比較理想的。

第三個(gè)部分是職業(yè)生涯概述，這里相關(guān)性也非常關(guān)鍵。莫羅說(shuō)：“很多40歲以上的人處于事業(yè)穩(wěn)定期，成為了顧問(wèn)級(jí)人物。接著，我就會(huì)按照時(shí)間順序閱讀他們的履歷，了解到一些從前沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的項(xiàng)目。但再往下翻，就看到了更多相關(guān)的經(jīng)歷。”

他表示，危險(xiǎn)在于我們對(duì)評(píng)判他們是否合適時(shí)，往往看的他們最近的顧問(wèn)工作，而不是在早前相關(guān)性更大的職位上做過(guò)什么。“他們經(jīng)常把履歷寫(xiě)得太長(zhǎng)了，到第二、第三頁(yè)第四、甚至第五頁(yè)上才能看到更相關(guān)的經(jīng)歷。”

查派爾接著表示：“要想象一下，打開(kāi)履歷的時(shí)候人們會(huì)在屏幕上看到什么。要從一開(kāi)始就能吸引讀者的興趣，否則他們壓根就不會(huì)往下看。”

求職者還要明白招聘單位或者是人力資源經(jīng)理想找什么樣的人才。他們可能會(huì)準(zhǔn)備一份招聘要求清單，那些與清單關(guān)鍵字不吻合的履歷，他們往往都不會(huì)仔細(xì)地看下去。

要弄清楚招聘要求并沒(méi)有想象中那么難。查派爾指出：“招聘廣告中會(huì)有很多這類(lèi)信息，公司的網(wǎng)站上也有。同樣重要的是，研究公司網(wǎng)站和其他媒體材料也能得出該公司是否適合你的結(jié)論。必須‘兩情相悅’才行，‘單戀’不會(huì)有結(jié)果。”

盡管如此，現(xiàn)在電子履歷也只是整個(gè)求職過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)：還需要考慮網(wǎng)絡(luò)社交媒體。

派珀表示：“找新工作時(shí)，履歷是一個(gè)絕佳的工具，但那也只是一個(gè)方面。你在LinkedIn、Twitter，甚至是Facebook上的專業(yè)形象，也讓你有機(jī)會(huì)通過(guò)電子手段跟自己愿與之共事的有趣的人進(jìn)行交流。”

“但如今使用社交網(wǎng)站的人這么多，吸引人們的注意力絕非易事，所以你得有創(chuàng)意才行。有個(gè)好辦法就是制作視頻履歷取代普通履歷，然后將上傳到Facebook和YouTube上，這就通過(guò)新穎的方式為自己做了宣傳。你甚至還可以建立一個(gè)專業(yè)的個(gè)人網(wǎng)站，在上面展示你的作品。”

莫羅表示，雇主在做出招聘決策時(shí)經(jīng)常會(huì)用到LinkedIn網(wǎng)站，所以求職者必須充分利用好它。“你的個(gè)人資料必須說(shuō)明出你的身份和職業(yè)。你的介紹必須要客觀、簡(jiǎn)潔和精確，不要使用時(shí)髦的管理術(shù)語(yǔ)。”

Twitter也可能成為一種有效的工具，但用戶需要明確是將其用于個(gè)人還是專業(yè)目的。“如果你想講述你的公司和你的工作，Twitter會(huì)非常有用。”

但查派爾卻不怎么贊成使用社交媒體：“在某些細(xì)分領(lǐng)域使用社交網(wǎng)站鏈接或許更為妥當(dāng)，比如廣告、公關(guān)、營(yíng)銷(xiāo)和網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域。從技術(shù)的角度來(lái)看，選擇更多的主流技術(shù)并不明智。有些人對(duì)私人而不是專業(yè)相關(guān)內(nèi)容感興趣，他們通常可以使用Twitter。”

他反對(duì)在履歷中加上LinkedIn、Twitter 或者是 Facebook上的個(gè)人主頁(yè)鏈接：“如果招聘單位需要的話，他們會(huì)特別提出這一點(diǎn)。況且大部分申請(qǐng)者的LinkedIn個(gè)人頁(yè)面也不過(guò)相當(dāng)于一份靜態(tài)的履歷，在申請(qǐng)具體職位時(shí)，它的效果往往比不上專門(mén)制作的履歷本。”

派珀并不贊同：“LinkedIn最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是，你可以在那里請(qǐng)前同事替你背書(shū)，并在你的個(gè)人資料中呈現(xiàn)出來(lái)，讓大家都看到你是一位多么出色的員工。有些工作甚至只需要推薦就能搞定，因?yàn)橹暗纳纤?、教授或者同事的褒?jiǎng)之詞讓你更容易得到信任。”

或許最理想的方法要視公司、行業(yè)和職位而定：專家們都認(rèn)為，量體裁衣是王道。

那么傳統(tǒng)的紙質(zhì)履歷還有生存的空間嗎?派珀給出了絕對(duì)否定的回答：“如今紙質(zhì)履歷基本上已銷(xiāo)聲匿跡了。不過(guò)，凡事皆有例外，可例外極其罕見(jiàn)。”