有網(wǎng)友提問：如何解雇一名不夠優(yōu)秀的員工?而這種員工有這樣的特點：他努力工作，但就是不夠非常搶眼;他不是人上人，但團隊其他成員皆為精英;他并沒有犯任何大錯誤，所以沒有具體借口去解雇，他只是在某些任務(wù)中有點 Slow。那你如何讓他離開呢?

在眾多回復(fù)中，在紐約市工作的程序員、作家、游戲設(shè)計師 Michael O. Church 的得票數(shù)最高，671 票。編譯如下：

最出色的員工是乘法器，他能讓其他人更加高效;其次是加法器，像役馬一樣努力干活的;減法器是那些“成本”高于“收入”的非勝任者;除法器是問題最嚴重的員工，他們能把整個團隊(或公司)拖垮。

按照上面這種描述，(提問者所描述的員工，)他聽起來就是減法器類型。他并不是壞人，他也沒有造成重大損害，但是他所帶來的產(chǎn)值比成本要低。

除法器：請馬上開除他們。一天也不能再留。寧可掏遣散補償費，也別留人。如果留著這類員工工資兩個月，你的開銷比遣散費要高。人們貌似不情愿對最糟糕的員工動手，但這是公司，不是感情用事的地方。支付遣散費，盡快快速解聘除法器類員工。在損害士氣和內(nèi)部摩擦方面，此類員工可以輕輕松松每天給廢掉1萬美元。

減法器：誠實的員工，就是他們的產(chǎn)出低于開銷。雖然你在他們身上有損失，但好在是數(shù)目不大。如果你可能把他們改造成加法器類型，盡量去做吧。大多數(shù)人在剛開始做新工作之時，都是減法器，問題可能出在項目或人事，而不是他們。給他們找到導(dǎo)師，好好歷練。給他們機會，只要你能承受一點損失，就給他們機會，并且讓他們保存體面些(比如他們正在努力做好工作)。如果你能改變一下環(huán)境，這類不怎么搶眼的員工，或許會讓你大吃一驚。我過去就見證這種事。

把減法器改造成加法器，你將得到極為忠誠的員工，因為他在你這受到良好指導(dǎo)，并學(xué)到了很多東西。兩三年后，他或許將有忠誠的乘法器類型員工。我過去就見證過。

你真的需要自問，“他會傷害到其他人么?” 如果唯一的損失是，你為8萬年薪的工作支付了10萬，那他可能不是你公司的威脅。如果最終你在他身上看不到提高/改進的希望，那你得設(shè)法讓他離開。切勿草率行事，好好交談，當然離開時也得顧及到他的尊嚴。

不管怎樣，開除此類員工，切勿用“績效改善計劃(performance improvement plan PIP )”的方式。如果經(jīng)理開始證明員工的 PIP ，人人都知道其含義。這種方式會立馬把減法器員工變成除法器類型的。如果辭退員工沒有其他可選方案，你應(yīng)當寧愿用遣散費，也別用 PIP。HR 部門喜歡 PIP，是因為可以在遣散費上“省錢”，但實際情況是上他們把團隊成本歸結(jié)為外因，這就讓 HR 看著還好，但會迫使(a)經(jīng)理們私設(shè)公堂，(b)團隊處理問題員工，(c)員工解釋 PIP或解聘文件是否合理; 如果非得選擇 PIP ，那那類員工也應(yīng)當有遣散費(因為 PIP 通常意味著是沒有遣散費的，故而才有 CYA 文件的存在，)這才能讓他全身心去找下一份工作。

(譯注：不完全了解國外解聘員工方面涉及到的信息，此段可能不太通順)

制定一個方案。寫一個律師草案。包含非貶低、非訴訟、非公開的合同的存在。在他尋找下份工作時，給予幫助。如果他是一位忠誠的減法器型員工，給他提供正面積極的引薦參考信息。如果他是一位除法器型員工，并且完全堅信他有害， stick to name and dates。順便說一下，給一個負面消極的參考信息，完全不值得這樣做。

Alex Deve 的回復(fù)得票數(shù)排第二，簡要摘編

在創(chuàng)業(yè)公司，快速行動非常重要。如果你確信他不合適，然后就得快刀斬亂麻。不過你應(yīng)當確信給他提供足夠的反饋信息，以便讓他有機會能把事情做得更好。

解雇人需要注重尊重，你應(yīng)當始終尊重你的員工。辭退方式將影響到你公司，其他員工也會關(guān)注你是如何處理這種情況的。