41歲的老張，計算機軟件專業(yè)本科畢業(yè)，具有10多年軟件開發(fā)的工作經驗。他一開始對自己的跳槽充滿信心。然而，每當老張將自己精心策劃的求職簡歷向用人單位呈上時，人家指指“應聘者須35歲以下”的應聘條件，便將老張的簡歷給退回來了。 
　　
　　 老張還從有些招聘人員的眼中解讀出這樣的信息：“都四十多歲了，還在干基層的開發(fā)工作，業(yè)務一定不精?！弊罱K，老張帶著挫敗的情緒和失望走出了IT人才招聘市場。 
　　
　　 老張在IT人才市場的遭遇決非偶然，它折射出我國軟件開發(fā)隊伍建設中的一個怪圈： “未老先衰”的現(xiàn)象非常嚴重。 
　　
　　 其實不唯老張，就是在國外，許多40多歲的人都說，在信息技術行業(yè)年齡歧視極為普遍，他們?yōu)榇烁械浇箲]和憤怒。 
　　
　　 據(jù)悉，英國一個擁有30年的信息技術行業(yè)工作經驗，從事過編程、高層管理等工作的人，49歲時想尋找一份新工作。結果在接下來整整一年的時間里，都沒有一家職業(yè)中介給他回復。后來他做了一個試驗，將簡歷上的年齡改為30歲，3天內就接到了5個電話。 
　　
　　 而與此同時，無論是國內還是國外，IT業(yè)稱目前正面臨高技能員工的短缺問題。一個極度匱乏合格人才的行業(yè)，怎么可能僅僅因為年齡而拒絕合適的應聘者呢？ 
　　
　　 英國就業(yè)和退休保障部2002年的一份報告顯示，IT業(yè)雇員中56％年齡在35歲或以下，而所有行業(yè)從業(yè)人員的這一比例為38％。而此前進行的一次調查發(fā)現(xiàn)，對IT崗位聘用擁有決策的人中，31％“在招聘過程中會考慮年齡因素”。 
　　
　　 英國國內IT業(yè)內人士認為，IT業(yè)的年齡歧視通常是無意行為，而非故意如此：人們有一種想法，就是聘用和自己相似的人。而且，由于IT行業(yè)自身性質，理想的招聘對象始終是介于28至35歲之間，男性，名牌大學畢業(yè)生。不是因為他們不想要年紀較大的人，而是他們根本就沒有多想。 
　　
　　 專家指出，從國內產業(yè)的發(fā)展來看，有些軟件企業(yè)正處于學習、模仿和為發(fā)達國家企業(yè)代工的階段（如承擔軟件外包的企業(yè)）。在這個階段中，軟件開發(fā)人員的體力和接受能力遠比經驗重要，實現(xiàn)別人的設計遠比自己設計重要，所以企業(yè)感到沒必要考慮年齡較大（較為有經驗）的候選人了。 
　　
　　 重要的是，企業(yè)招聘35歲以下員工的根本原因是因為他們所學習和掌握的知識是最新的，是最有價值的階段，可以說，老張10年前的經驗已經不值錢了。 
　　
　　 而從軟件開發(fā)人員本身來說，他們處在不斷快速變化的技術環(huán)境中，如何保證自己不被淘汰，更新能力是獲得自身價值增值的重要因素。 
　　
　　 一位在加拿大從事技術開發(fā)工作的IT人說：在他的公司里，有不少年齡超過40歲的工程師還樂此不疲地學習新技術，他們從事這份工作很單純，因為喜歡編程，以這樣的心態(tài)，這些技術工程師工作得很開心。 
　　
　　 針對國內外IT業(yè)的年齡歧視問題，專家指出，由于軟件開發(fā)行業(yè)的特殊性，經驗是貶值而不是增值的。在老張的求職過程中，更多的是強調自己多年積累的開發(fā)經驗而不是創(chuàng)造力，是不能吸引用人單位的。作為用人單位，在市場上人才總量供大于求的今天，為了企業(yè)的自身利益，設置35歲的門檻也無可厚非，但是培養(yǎng)有經驗、生命周期長的高素質開發(fā)人員是今后在市場上獲得競爭地位的重要因素。因此一方面要防止竭澤而漁式的使用；另一方面，要建立培訓機制，采取輪崗、輪訓的方式，使開發(fā)人員不斷獲得新的技能。