職場人大多希望能進入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。而這種職業(yè)謀求,當你走進面試室,往往發(fā)現坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足,恐怕會心慌,影響到真實水平的發(fā)揮。因此當應聘者面對多位面試官時,該如何應對,以發(fā)揮出真實水平？

為什么要設多位面試官？

作為求職者,要想從容應對多位面試官,首先要明白招聘單位為什么要設多位面試官進行面試？在什么情況下會用多位面試官進行面試？

第一,當場決策,提高效率。面試官都是單位高管,都很忙,如分散單獨面試,恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久,會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試,當場快速決策。

第二,呈現公開、公正。多位面試官集體面試,被面試者的表現大家有目共睹,面對的是同一情景下的客觀呈現,當場交流評價有共同基礎,且不便徇私情,比較客觀公正。如經過了三四輪,被面試者不同輪次的表現有時會不一樣,面試官最后匯商討論時會出現評價差異,誰也說服不了誰,甚至造成面試官間的矛盾。

第三,多維度考察被面試者。有些企業(yè)采用360度面試,就是除了跟他業(yè)務相關的直接領導會見,跟他工作上有交叉關系的、未來的下級也會參與,多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因為不同維度的人感受是不一樣的。
第四,考察大家的氣場是否吻合。很多企業(yè)招聘時希望團隊里很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流,因為做企業(yè)更關注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協同,大家是不是很希望這個人到公司來做事情？不然,大家氣場不合,進來后會很別扭。

第五,外聘專家面試可以更專業(yè)和中立。有時面試場合會外聘一些專家,這專家既有人力資源方面的,也可能是技術專業(yè)領域的專家,這些專家更專業(yè),且會從第三方中立的角度看一個人,而不帶情感。

第六,跟公司決策的流程有關。不同公司決策的特點不同,有的公司老板一人說了算,就肯定不需要太多人面試。有的公司決策,老板可能對專業(yè)了解不夠,他又要去面試,就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人,但是真正影響面試結果的不只是他。

第七,與應聘的職位有關系?；鶎訂T工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強,涉及面比較廣,就可能需要不同維度的人參與互補。

第八,壓力測試的一種方式。招一個前臺肯定不需要,但是要招一個總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下,測試被面試者對企業(yè)的理解和認知,以及能夠承受壓力的程度。因為一些崗位是需要經常面臨外界壓力,比如:市場、公關、銷售,及高管崗位。

第九,減輕應聘者的負荷。應聘者到一個企業(yè),一般面試兩到三次是他比較能夠接受的,如果要頻繁的面試四到五次甚至更多,對應聘者來說不太能接受。而集中面試,成與不成一次搞定,大家都心靜。

第十,便于發(fā)現優(yōu)秀者。對于一些綜合性崗位,因職位職責比較寬泛,往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試,很多優(yōu)秀的人可能在某一個環(huán)節(jié)就被某一個人干掉了,因為優(yōu)秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試,會商時雖然候選人有缺點,但不影響他被錄用,使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。

面試官們是如何分工的？

有多位面試官時,一般都是如下分工。

第一個是主導考官。就是組織這次面試的人,這個人的作用就是前期組織安排、面試開場,把握面試進程、把握時間進度、面試收場、組織會商等,一般是人力資源部負責人擔當。如果招聘比較高的職位,主導面試的一般是人力資源總監(jiān)。

第二個是關鍵考官。這是一個能夠決定你命運的人,一般是由公司領導擔當。如果應聘的職位是總監(jiān),擔當這個角色就是總裁或老板。

第三類是專業(yè)考官。做專業(yè)把關,這些人可能有好幾位,從不同的專業(yè)角度把關,也包括外聘的專家。

第四類是輔助考官。這就像前面提到的與招聘崗位有工作關聯關系的人,他們一般只偶爾發(fā)表意見。

主導考官起什么作用？

一般情況下,主導考官提前會與被面試者溝通,具體面試的內容、環(huán)節(jié)和時間的安排等,當被面試者落座后,主導考官會主動介紹被面試者和面試官。但主導考官有時不向被面試者介紹面試官,而直接開始面試。