前雅虎市場營銷主管莫利—斯皮爾曼(MollieSpillman)將從該公司離職。隨著前任首席執(zhí)行官的更換，對雅虎推行新的戰(zhàn)略方向，最高層管理層預期將出現大規(guī)模的人員流動。通過這一現象我們聯想到，企業(yè)在人才招聘管理過程中，該如何甄別合適的人才。如何去衡量一個員工是否適合企業(yè)的發(fā)展。

第一，要確定企業(yè)的經營戰(zhàn)略、形式或情況。

公司的目標和戰(zhàn)略是什么?哪些因素將驅動公司的經營和發(fā)展?同時，在這種背景下公司又面臨著什么樣的市場或者行業(yè)形勢，行業(yè)的龍頭企業(yè)已經采取了什么行動，作為同行業(yè)的自身而言，自己的企業(yè)又是處在什么水平?只有先對這些情況了解了，作為企業(yè)的決策者才能有一個確定的人力資源戰(zhàn)略。

第二，要明確期望的成果和衡量的指標。

在經濟迅速發(fā)展的前景下，員工中越是有才干，越是能夠為企業(yè)的穩(wěn)定做出表率，甚至是一種中流砥柱作用的員工越是在企業(yè)當中有著其潛在的影響，他們的離去帶給企業(yè)的沖擊將是內心的沖擊，而不是分崩離析的，但卻有可能為分崩離析創(chuàng)造最關鍵的要素。因此，在作出明確的期望成果的時候，這種衡量的指標應該更多地把坐標設到這些人的身上，這適合二八定律，也就是一個留用率的問題，它將影響到企業(yè)在人才招聘thldl.org.cn市場上的反饋程度。

第三，要架構與戰(zhàn)略一致的流程。

在確定戰(zhàn)略與明確目標之后，企業(yè)面臨的是一個流程的架構問題，在這個方面，國際翰威特咨詢公司提出了一個三棱鏡模式。在這個相當于金字塔的模型上面，從下到上依次排列著：合法性、溝通、薪酬、績效與敬業(yè)度、領導和高層管理人員進程。

第四，實施流程。

把人分了類別之后，面對裁留，企業(yè)首先要考慮到實施之后的影響，以及如何實施才能做到更好。企業(yè)需要時間更需要藝術去實施。邁克。本尼特強調，在這個過程中，還要注意一個平衡的問題，很多企業(yè)在發(fā)展比較迅速的情況下，就產生了一種單純的重視創(chuàng)造了財務指標的人的弊病，重視財務不是不行，但也不可忽視員工的敬業(yè)程度，如果讓員工在一個更敬業(yè)的平臺上，那么，企業(yè)就能獲得更好的利潤，并能為企業(yè)在遭遇到困難的時候，共度時艱。

第五，衡量和監(jiān)控結果和敬業(yè)度。

結果和敬業(yè)度是兩個砝碼，對于一個要持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說，不要試圖去選擇他們中的任何一個，而是要努力地同時去實現這兩個目標。任何一個不可同時實現的領導或者員工也許就會出現在被裁撤的邊緣上。