華為員工向本報記者揭秘集體辭職內幕：每人上交一份千字辭職報告　公司停繳社保一個月出現社保斷點—— 

華為公司“集體辭職，再上崗競聘”的消息日前不斷升溫，不但引發(fā)了廣東省勞動廳的關注，還引起一場關于《勞動合同法》的社會討論，以及整個企業(yè)的集體思考。 

11月5日，本報記者連線了一位工作年限在8年以上、工號在兩萬以內的華為員工，他向本報記者獨家揭秘了整個“集體辭職”事件的詳細經過，包括此前尚未披露的細節(jié)，如“員工股份如何處理？”、“員工是否要上交辭職報告？”、“在多長時間內回企業(yè)競聘？”等相關問題。這位不愿透露姓名的員工告訴記者，“在辭職前，每位員工都要上交一份1000字左右的辭職報告，表明自己的意愿，而對于華為來講，這份辭職報告規(guī)避了所有法律上的問題，整個方案堪稱完美。” 

11月5日，記者也連線了著名的《勞動法》專家左祥琦，他告訴記者，“從華為這件事的操作來講，挑不出任何毛病，沒有任何法律問題。但是其引起的社會思考應該是深層次的，比如該如何真正使得勞動者和雇傭者的關系得到平衡？比如怎樣才能真正保護弱勢的勞動者等問題。” 

■員工爆料 

辭職員工保留股份每人上交千字辭職報告 

“今年10月，我在外出差，接到了公司領導的電話，對我們說了公司的現實情況，并把整個方案說給我們聽了。我當時并不驚訝，因為有關這件事在公司內部已經流傳已久?！弊蛱欤@位不愿透露姓名的老員工告訴記者。 

他向記者披露了一些操作流程方面的問題，比如華為員工辭職之前要上交一份1000字左右的辭職報告，表示自己是選擇自主離職的。這就規(guī)避了將來法律上有可能產生的問題。各個部門之間規(guī)定了離職和再次應聘之間間隔的時間，原則上辭職的員工應該在6個月之內來應聘。不過各個部門規(guī)定的時間有所不同。而員工在辭職后有一周的帶薪假期，不過，有意思的是，該人士告訴記者，這個期間辭職員工還可以作為公司顧問，自愿給公司提供技術和信息服務。另外，10月份，華為公司停止社保一個月，而由員工自己去交社保。這樣就形成了社保的斷點。 

記者在采訪中了解到，在法律上，離職的標志是：辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉移、辦理失業(yè)登記，而這些都是華為此次辭職包括的內容。 

由于這次集體辭職的人員大部分都有華為的內部股份，該人士向記者披露了華為員工股份的處置情況。據悉，華為在員工辭職6個月期間為員工保留股份，如果員工決定辭職之后不再續(xù)簽合同，華為將按照股價給員工兌現成現金。據了解，由于這些員工工號靠前，因此平均年薪都不低，這次得到補償的金額都在20萬到30萬左右。 
“我們不會擔心二次聘任的事情，因為這次集體辭職的都是公司的中堅力量。再次競聘心里有底?！痹搯T工告訴記者?！?nbsp;

■網絡熱談 

公司還是最大贏家 

11月5日，記者看到天涯網華為專區(qū)論壇非常熱鬧。部分華為員工也表達了自己的想法。 

有一些“分析型”的帖子，比如一位在華為工作7年的“中等員工”表示，無論怎么樣，公司還是最大贏家，因為沒有工齡長的退休員工，等于沒有福利方面的壓力，也許可以創(chuàng)造一種新的民營企業(yè)新的薪酬模式。另外一位自稱“六元”的員工表示，此次辭職其實對新員工和老員工都沒有實際影響，但是，華為的這次行動可能是應對新勞動法的未雨綢繆。因為一旦華為再次進入“冬天”，公司方面不可能讓公司因為新勞動法的約束而無法采取大規(guī)模的裁員措施。 

另外，還有一些“自述型”的帖子。比如一類是老員工在發(fā)言，但是記者發(fā)現，這類員工確實比較少，由于有5天的假期，這些老員工一般都是在論壇上討論，準備利用這幾天去哪里旅游。因為“工作了十年，沒有好好地放松，去哪里旅游”。而年輕的員工則表達了對老員工的羨慕之情，一位年輕員工表示，“老員工拿了十幾萬,而且還可以休息放松一把,然后再回來上班。搞得我心里憤憤不平，酸酸的，光那辭職金就夠我一兩年的GDP了?！?nbsp;

■專家視角 

員工對企業(yè)的認同感可能會下降 

博士德管理顧問公司高級顧問、人力資源專家孫虹鋼昨天接受采訪時表示，為員工買斷工齡，躲避法律規(guī)定，華為有兩個主要的理由：第一，降低人力成本。第二，制造內部競爭氛圍。 

孫表示，雖說買斷工齡是要一次性支付補償，估計整體下來要花費10億左右，但華為尚未上市，財務上很容易處理。而此后的財務年度，人力成本則大為降低。同時，華為還可能有機會調整其績效考核標準及薪酬體系，比如將可變的考核部分再加大，從而“優(yōu)化”薪酬成本結構。另外，華為出此舉措，還是鼓勵內部競爭的想法。但是如是這樣，員工對企業(yè)的信任、忠誠度、價值認同感可能會下降。 

■法律觀點 

華為操作沒有法律漏洞 

昨天，記者采訪了中國勞動法務網首席顧問左祥琦。他告訴記者，從華為的整個操作流程上說，華為的操作沒有法律上的漏洞，是一個比較完整的方案。你很難認為這個公司是否在逃避《勞動合同法》。不過，隨著《勞動合同法》實施在即，解雇制度過于嚴格，使得一些公司雇主比較緊張。這些應該引起立法者的一些深層次思考。 

左表示，無固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續(xù)約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之說。而企業(yè)要單方解除合同，需要依法賠償。總之，用人單位會覺得“解雇制度過于嚴格”。從而使雇主會產生一系列的顧慮。 

左祥琦表示，立法機關的本意是保護弱勢的勞動者，但是用人單位自然會選擇一些趨利避害的方式保護自己的利益。而一旦企業(yè)實施了這些措施，有可能勞動者還是得不到應有的保護，這就需要立法機關通過調整來改變這種不對稱的博弈狀態(tài)。比如，可以在條款中加強“勞動者的群體力量”，使得勞資雙方到達相對平衡的狀態(tài)。 

官方態(tài)度 

北京市勞動和社會保障局：密切關注年底前的裁員動向 年底大批裁員必須上報方案 

本報訊　記者昨天從北京市勞動保障局獲悉，在明年1月1日《勞動合同法》實施之前，該部門會密切關注企業(yè)的裁員行為，以保障新法實施之際勞動關系的平衡過渡。 

據北京市勞動保障局相關負責人介紹，為防止一些企業(yè)出于對《勞動合同法》理解上的偏頗而進行不正當的裁員，推出了一系列舉措。一是要求各區(qū)縣勞動部門，提前了解轄區(qū)內企業(yè)的裁員動向，發(fā)現問題要及時報告市勞動保障局；二是重申“經濟性裁員”上報制度。要求年底前出現大批裁員的企業(yè)，必須向市勞動部門上報方案，雙方進行及時溝通。 

該負責人解釋道，實際上“經濟性裁員”需上報早已經在《勞動法》中有明確規(guī)定。《勞動法》第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。而即將實施的《勞動合同法》第四十一條又在上述基礎上有了更為明確的規(guī)定：在企業(yè)瀕臨破產或生產經營發(fā)生嚴重困難等情形下，需要裁員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總人數10%以上的，須提前30天向職工和工會說明情況，裁員方案必須經向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。