片聯(lián)要擔(dān)負(fù)起歷史的重任，加強干部“之”字形成長制度建設(shè)，堅持從成功實踐中選拔優(yōu)秀干部，破除地方主義，破除部門利益。這些年人才無法正常流動的原因之一就是地方主義，部門利益的阻撓。這種文化讓機關(guān)和現(xiàn)場脫節(jié)，若形成兩個階級，華為公司遲早會分裂，前途也耽誤了。可見，破除板結(jié)就一定要加強干部流動，這是重要的任務(wù)，片聯(lián)在這個歷史時期要擔(dān)負(fù)起這個任務(wù)來。

最近中國航母遴選人才的方式令我觸動很大。中國航母選的人都是“瘋子”，是那些終生熱愛航母、具有獻身精神的人員。不然十年后，這些人員一旦轉(zhuǎn)業(yè)，此前培養(yǎng)的經(jīng)驗全會付之東流。美國選航母艦長，一定要“之”字形成長。華為也要加強制度建設(shè)，堅持從成功實踐中選拔優(yōu)秀干部，干部流動是為了形成一個有力的作戰(zhàn)群，選拔優(yōu)秀人才上戰(zhàn)場。

看長遠(yuǎn)利益

選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。公司有些人目光短淺，賺錢后要移民，可見這樣的人沒有志向，怎么能做干部?

選拔干部方法一定要改變。一方面，組織要看到干部的長遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會。另一方面，干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長遠(yuǎn)利益，不要看蠅頭小利。以前我們要求完美，對有缺點的干部不諒解?，F(xiàn)在缺點歸缺點，成績歸成績，不會因為你做出成績就原諒缺點，但也不因你有缺點就不選拔。

先建設(shè)后改變

行政服務(wù)管理人員的選拔很重要，公司每年支付200億行政費用，但如果人員的級別低、素質(zhì)低，會造成極大浪費。

因此要先建設(shè)后改變。我認(rèn)為現(xiàn)在在行政管理上，不是精兵簡政，而是要先把體系建設(shè)好，先建立，再優(yōu)化。在這個問題上，片聯(lián)要和行政協(xié)調(diào)起來，從作戰(zhàn)部隊干部中調(diào)一些能干的能駕馭很大金額的管理干部到行政管理崗位，而不是一定要提拔現(xiàn)有行政人員。當(dāng)然，也不能一刀切，能干的就要提，現(xiàn)崗位人員干了很多年，又具備能力，也可以給他提升到這個級別。以前我們只重視客戶關(guān)系、研發(fā)，不重視GTS、行政等，以后要全面、均衡發(fā)展。

敢于拼搏

要充分理解輪值CEO制度。輪值CEO在輪值期間是華為公司最高級別領(lǐng)袖，總裁和董事長是虛位領(lǐng)袖，行使的是否決權(quán)，我們不行使決策權(quán)，決策權(quán)要由輪值CEO領(lǐng)導(dǎo)下的常務(wù)董事會行使。當(dāng)然董事會結(jié)構(gòu)還沒有完善，因而我們要用三至五年的時間完善結(jié)構(gòu)。

IAC葡萄牙會議充分肯定輪值CEO制度，肯定公司對優(yōu)秀干部的保護，優(yōu)于西方個人決定組織的作用。輪值CEO制度走了一條正確的道路，充分保護了干部。不然像西方企業(yè)每換一次CEO就帶走一批干部一樣，人才會流失，公司會垮。

華為公司一片朝氣蓬勃，三個輪值CEO每天干得也很興奮，因為他們知道自己簽發(fā)的文件會讓華為三五年后變成什么樣子，所以他們特別有信心!

總而言之，一要駕馭價值評價體系，這是高瞻遠(yuǎn)矚的事，除了獲取分享制，還有很多包括對研發(fā)的投資、知識產(chǎn)權(quán)的認(rèn)同，都是價值評價的一種變化;二要駕馭商業(yè)生態(tài)環(huán)境，現(xiàn)在我們對項目管理、業(yè)務(wù)都很熱衷，因為有權(quán)，做商業(yè)生態(tài)環(huán)境就覺得沒勁，這也是缺點。三要注重技術(shù);四要簡化管理。

針對華為在美國的遭遇，副董事長徐直軍曾表示，要“瀟灑走一回”，要敢于超越美國公司，最多就是輸，華為已做出這么大貢獻了，垮了也無怨無悔。只要努力奮斗就能瀟灑走一回，我們要敢于拼搏。大時代變化太快，華為這種后發(fā)的優(yōu)勢已開始體現(xiàn)出來，我們要敢于領(lǐng)先、超越、駕馭這個時代。美國害怕是有道理的，因為他真正了解華為。

我們現(xiàn)處在一個自發(fā)的、好的歷史階段，如果沒有很好的調(diào)整或推動，我們可能會衰落。華為公司經(jīng)過3-5年整改，如能真正激活我們的隊伍，五年后將會很強大，這個強大就證明華為“瀟灑走了一回”。我們說：“我以今生賭明天，我以青春換此生，不在沉默中死亡，就在沉默中爆發(fā)”，何不瀟灑走一回!