繼臺積電前COO蔣尚義擔(dān)任中芯國際獨立董事之后，紫光宣布前聯(lián)電CEO孫世偉出任紫光全球執(zhí)行副總裁，頻繁的臺灣半導(dǎo)體高管到大陸任職引起臺灣媒體的反思，日前臺灣風(fēng)傳媒發(fā)表了一篇智知識產(chǎn)權(quán)局專利助理審查官、國立臺灣大學(xué)機械工程博士黃孝怡的文章，轉(zhuǎn)錄于此供大家參考。

紫光集團9日宣布，延攬前聯(lián)電執(zhí)行長孫世偉出任紫光集團全球執(zhí)行副總裁。(取自紫光集團官網(wǎng))

近來大陸紫光集團挖角前聯(lián)電CEO孫世偉的新聞，讓兩岸半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的挖角問題再度浮上臺面。除了孫世偉之外，還有臺積電蔣尚義要去中芯當(dāng)獨董，以及謠傳梁孟松要去中芯的新聞。對于這些事實或是傳聞，臺灣的媒體及網(wǎng)友多半都不以為然，除了批評對岸挖人的行為，甚至批評說這幾個人已經(jīng)都不重要了。但筆者卻認(rèn)為，我們除了以“道德標(biāo)準(zhǔn)”與“國家經(jīng)濟安全”的角度來批判之余，也應(yīng)該站在“經(jīng)濟理性”的角度看待這幾位半導(dǎo)體高階人才的選擇，這樣也許更能看到臺灣相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的盲點，進而對癥下藥、找出留住人才之道。

首先我們應(yīng)該看看這些人是否值得挖角?根據(jù)媒體的報導(dǎo)，孫世偉曾以50歲成為聯(lián)電最年輕的資深副總，2008年他進一步被推舉為CEO，上任時聯(lián)電股價不到10元，但一年后市值增加兩倍，帶領(lǐng)聯(lián)電脫離營運谷底。所以看來孫世偉的確是聯(lián)電倚重的角色，而且有具體的績效。而梁孟松更不必說，他到三星所引發(fā)的一串臺積電與他的官司，證明他對于臺積電的確有相當(dāng)?shù)膬r值。筆者自己也在梁孟松新聞?wù)裏釙r，檢索了一下臺積電在臺灣的專利，發(fā)現(xiàn)有梁孟松參與的比例的確很高。至于蔣尚義也是業(yè)界知名的，所以這幾位真的是臺灣半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的高階人才，也曾經(jīng)在職務(wù)上對他們的公司和臺灣的產(chǎn)業(yè)做出貢獻，我們不必污蔑他們，也不應(yīng)該把他們的西進故意裝作不在意。

2016年12月21日，中芯宣布，延攬蔣尚義擔(dān)任獨立董事，震撼國內(nèi)業(yè)界。(取自“臺灣大學(xué)第八屆杰出校友”)

另一方面，我們是否也許先不考慮他們跳槽的方式與手段的合法性和道德性，先進一步考慮一下他們跳槽的組織環(huán)境因素?還記得幾年前有則新聞提到2010年時，馬云在“中國綠色公司年會”的演講提到，該年稍早他曾前往臺灣參加一場飯局，在座許多已白發(fā)蒼蒼的企業(yè)家在大談創(chuàng)新，當(dāng)下他就直言：“臺灣沒希望了，假如7、80歲的人還在創(chuàng)新，問題就大了。”馬云看到并說出他看到的臺灣現(xiàn)象，也就是一堆老人在科技界還不愿放手：例如臺積電永遠是張忠謀，宏碁永遠是施振榮，聯(lián)電經(jīng)過曹、宣，似乎大家也不知道其他人了。是否因為這樣讓很多人才上不去?而沒上去的人才只好跳槽，而且一跳就讓公司跳腳。既然如此，筆者不禁想問：“是不是這些公司出了甚么問題?”特別是關(guān)于梁孟松，有媒體說他離開臺積電是因為他對人事安排不滿;那更引起我的好奇心，為了幫臺灣、幫臺積電留住一個高階人才，臺積電這樣指標(biāo)性的公司難道沒有兩全其美的辦法?

梁孟松(翻攝自YouTube)

臺積電研發(fā)部戰(zhàn)將梁孟松離開臺積電轉(zhuǎn)戰(zhàn)南韓三星。作者表示，有媒體說是因為他對人事安排不滿;那更引起我的好奇心，為了幫臺灣、幫臺積電留住一個高階人才，臺積電這樣指標(biāo)性的公司難道沒有兩全其美的辦法?

另外筆者想到某次看一個財經(jīng)節(jié)目，主持人說了一句玩笑話：“臺積電除了本業(yè)，轉(zhuǎn)投資很少做好的。”這雖然是玩笑話，但仔細想想，臺積電在其他轉(zhuǎn)投資事業(yè)上似乎的確沒有本業(yè)這樣當(dāng)行出色，試想一個這么大的公司，如果多角化經(jīng)營的能力不夠，就很難給高階人才開疆辟土的空間，不像鴻海的戴正吳還有機會做到夏普的社長。但臺積電也不是沒有嘗試過多角化經(jīng)營，為什么會失敗?可能有待臺積電自己好好思考。最后，媒體有寫到這幾位有的有“人和”問題，但如果是一個“人和”有問題的人，當(dāng)初如何在組織中能爬到高位?這個“人和”是因為不夠聽話?還是改革受阻下臺?還是派系問題?這涉及了組織文化和臺灣社會文化的問題，值得觀察研究。

近年來管理學(xué)界對于高階經(jīng)營團隊(Top Management Team)對公司經(jīng)營、競爭策略、企業(yè)創(chuàng)新的研究越來越重視，尤此可見高階經(jīng)營團隊對企業(yè)的重要性。從陸韓產(chǎn)業(yè)對臺灣半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)高階人力的挖角來看，臺灣高科技產(chǎn)業(yè)對于高階經(jīng)營團隊的經(jīng)營是否出現(xiàn)警訊?特別在世代交替與權(quán)力下放，以及多角化經(jīng)營的現(xiàn)況，還有組織文化等面向上，都有改進的空間?如果我們用以上的角度來思考，想想這群正當(dāng)專業(yè)經(jīng)驗高峰的人才，在臺灣沒有足以讓他發(fā)揮專長、自我實現(xiàn)的空間，卻要冒著被罵“背叛”的罵名，到對岸去找機會，反而是一種滿足“經(jīng)濟理性”思考的行為?

最后，記得筆者有次參加兩岸專利論壇，有位年輕的臺灣女性在提問時間時質(zhì)問對岸國家知識產(chǎn)權(quán)局的官員，請他們管管中國廠商對臺灣的惡意挖角;結(jié)果國知局官員答得很妙：“一切尊重市場機制。”就把問題打發(fā)了。作為社會主義的經(jīng)濟體，對岸的官員以市場經(jīng)濟的理由回應(yīng)這個問題;而一直強調(diào)自由經(jīng)濟、尊重市場機制的臺灣，卻有要求管制的聲音，似乎有點諷刺。更何況這樣的“人才供給”，恰恰是臺灣的公司自己造成的。在而對岸以“資金”、“市場”還有“機會”吸引臺灣半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)高階人力的同時，臺灣是否能回過頭來，思考除了外在市場因素，是否因為內(nèi)部因素造成了人才外流?更進一步來說，臺灣也應(yīng)思考如何強化吸引外部人才的優(yōu)勢，如培養(yǎng)人才的管道、生活品質(zhì)等;并進一步放寬外部人才來臺的限制，這樣才能讓臺灣在人才市場上不再只有人才的凈流出，而能達成供需平衡。