工作了幾年的我們了解到現(xiàn)在的職場，每個人的薪水都跟自己所從事的行業(yè)、崗位有著密不可分的聯(lián)系。我們了解到在東北財(cái)經(jīng)大學(xué)就業(yè)信息網(wǎng)工作的普通技術(shù)職員每個月的薪水甚至比一個傳統(tǒng)行業(yè)的經(jīng)理拿的高，在很多人眼中這是很普遍、正常的事情，但是我們試想一下，一個傳統(tǒng)行業(yè)的副經(jīng)理為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)未必趕不上一個從事IT行業(yè)的普通職員。“按勞分配”的時代早已經(jīng)不存在了，那么至今為止到底什么因素決定了我們的薪資水平呢?

一.行業(yè)利潤率

工資也是企業(yè)的成本，所以公司掙的多了工資才會多。我們了解到金融和互聯(lián)網(wǎng)被列為收入較高的行業(yè)，那是因?yàn)檫@兩個行業(yè)都有很大的利潤空間，所以對與成本的支出也相對較高。而像制造業(yè)，加工業(yè)，機(jī)器，設(shè)備，原材料等本身就花費(fèi)了大量的成本，利潤可想而知了。

二.地域性的決定

薪資的多少有時候不能僅僅依靠數(shù)量來衡量，你工作和生活的地理位置也決定了你的“高”、“低”。在很多一線城市就算你掙五千甚至一萬可能也只能維持溫飽，但是在很多二、三線城市三千塊錢的工資就可以讓你過的很小資。

而這個地區(qū)工作機(jī)會的多寡，同類型企業(yè)的數(shù)量，也是HR們考慮的問題，但有的時候也會有些反例，比如華為，都不愿意去的第三世界國家，反而補(bǔ)貼是最高的。

三.公司的競爭能力和水平

很多時候公司會用高水平的薪酬來吸引和挽留優(yōu)秀的人才，這當(dāng)然跟企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力是成正比的。有實(shí)力贏利高的企業(yè)才能給予員工高薪水。很多外企行業(yè)或者壟斷行業(yè)更是如此。

四.崗位的貢獻(xiàn)度與稀缺性

崗位的不同決定了其對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度不同，比如打電話的工作，同樣是打幾十幾百個電話做為客服卻只能拿個兩三千塊的固定工資，而電話銷售人員每月卻至少能拿到一兩萬塊。做為公司客服是屬于公司的成本支出，而電話銷售則不同它能給企業(yè)帶來更大的利潤。所以想要拿高薪就要去公司的核心部門，去賺錢的部門。

另外行業(yè)也分熱門冷門，即便是冷門行業(yè)如果市場稀缺也會十分緊俏，薪酬自然會水漲船高，比如月嫂、互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)等。

五.你所擁有的競爭力

想要升職加薪個人能力是十分關(guān)鍵的，如果你的工作替代性很高，找誰都能做，那么你的工作能力也就略顯一般了，當(dāng)然你的選擇機(jī)會也會很少，收入也不會很高。如果你有很好的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以及教育背景，外語能力又很強(qiáng)那么這證明你有為企業(yè)帶來更大潛力的能力并具有一定競爭力。或者你很牛每天都會有很多獵頭過來我墻角而你所在的企業(yè)離開你就轉(zhuǎn)不了，那么你的老板就可能會考慮給你升職加薪了。

簡而言之,薪酬在HR那里也叫人力成本，行業(yè)和企業(yè)的盈利能力大小決定了可以給予的薪資范圍，而地區(qū)的物價水平，崗位可替代性，市場以及您本人的競爭水平?jīng)Q定了企業(yè)要想留住一個人所需要付出的代價。