歲末，年終獎再次成為職場熱議話題，與此同時(shí)，歲末也是職場跳槽的一個(gè)旺季。不少勞動者認(rèn)為，若是現(xiàn)在跳槽，尚未拿到手的年終獎只能泡湯;還有一些勞動者因故半道被公司解雇后，歲末鮮有人追討年終獎……面對年終獎，職場人士只能看單位 “臉色”嗎?針對這些鬧心的年終獎問題，12月26日，本報(bào)記者走訪了相關(guān)人士。

1　年底跳槽就一定無緣年終獎?

眼下，張先生準(zhǔn)備跳槽。去年12月8日，他來到省城一家廣告公司工作。一年以來，公司高強(qiáng)度的工作讓張先生撐不下去了。“我當(dāng)時(shí)簽訂的勞動合同是1年，目前已經(jīng)到期。”張先生表示，借著這一機(jī)會，他想另擇棲身之地。不過，年終獎能不能拿上確實(shí)是個(gè)問題。

張先生說，當(dāng)時(shí)的勞動合同里只是寫著年終獎每年1月份發(fā)放，具體發(fā)放額度與員工的個(gè)人績效掛鉤。公司不少前輩告訴張先生，年終獎最少5000元。要是在2013年1月發(fā)獎之前走人的話，公司肯定不會發(fā)年終獎。那么，公司不給年終獎的做法合適嗎?

【解析】

“張先生所在公司的做法顯然不合適。”山西勞動爭議網(wǎng)負(fù)責(zé)人、山西晉澤律師事務(wù)所主任呂晉澤介紹，年終獎屬于獎金的一種，屬于勞動報(bào)酬的范疇。上述案例中，公司與張先生之間在勞動合同中有明確約定：年終獎每年1月份發(fā)放，具體發(fā)放額度與員工個(gè)人績效掛鉤。這種對“年終獎”的勞動合同條款，對張先生和公司都具有法律效力，雙方均應(yīng)當(dāng)依法履行。如張先生提出辭職，公司應(yīng)按約定一次性支付包括年終獎在內(nèi)的應(yīng)得工資報(bào)酬。但是年終獎該發(fā)多少，由于雙方僅在勞動合同中有原則性約定，并沒有具體可操作性的年終獎發(fā)放辦法等規(guī)章制度，很容易在獎金數(shù)額上引發(fā)爭議。

建議張先生在辭職時(shí)，可參照同崗位職工享受的年終獎標(biāo)準(zhǔn)與公司負(fù)責(zé)人協(xié)商，維護(hù)自己的權(quán)益。

2　扣工資“返還”年終獎合法嗎?

王女士在省城和平路一家公司上班，每個(gè)月工資2300元左右。從今年開始，公司新制定了一項(xiàng)制度，主要內(nèi)容是，將每個(gè)員工的部分月收入扣留，作為年終獎基金，到了年底，視每個(gè)員工的表現(xiàn)情況發(fā)放年終獎。“每個(gè)人扣留的比例不等，我每個(gè)月大約扣30%。”王女士說，大家雖然對這一制度極為不滿，但沒人敢吭氣。如今，已經(jīng)是年終歲尾，這筆錢成了大家的心病。有人曾咨詢公司這筆錢如何發(fā)放，公司的答復(fù)是，工作做得好的領(lǐng)到的錢，將大于自己被扣留的錢;工作沒做好的領(lǐng)到的錢，則小于自己被扣留的錢。“員工從工資里出錢，湊成年終獎，單位再“獎”給員工，這種別扭的事兒，真叫人心里不舒服。”王女士十分不滿地說。

【解析】

省勞動保障維權(quán)中心法律援助科科長呂曉凌表示，年終歲末，勞動者討薪的方式各不相同，而企業(yè)欠薪的方式也是形形色色。像王女士遇到的這種情況——按月扣工資作為年終獎基金的做法也不少見。首先，有關(guān)工資報(bào)酬(包括各類獎金、津貼和補(bǔ)貼)如何分配的問題，屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項(xiàng)，依法應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論和平等協(xié)商確定，且最終確定的規(guī)章制度內(nèi)容不得違反法律規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)向員工進(jìn)行公示。

王女士所在公司的這項(xiàng)制度如未履行法定程序，則不具有法律效力。其次，公司從員工每月的應(yīng)得工資中扣留一定比例工資報(bào)酬作為年終獎基金的做法，明顯違反了《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》中要按月足額支付工資的有關(guān)規(guī)定。年終獎基金的設(shè)立目的是為了建立激勵機(jī)制，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外籌措資金，除法定事由外，不得從員工的應(yīng)得工資中扣留。

建議王女士討薪時(shí)要依法、理性，證據(jù)收集是關(guān)鍵，可先行收集有關(guān)扣工資的規(guī)章制度、工資條及扣款等證據(jù)，然后與公司進(jìn)行協(xié)商，如協(xié)商不成，可依法向勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴。

3　半途被解雇能不能領(lǐng)年終獎?

王女士是太原市一家企業(yè)的正式員工。今年11月初，公司以合作方公司提出合作終止為由，要求解除與王女士簽訂的勞動合同。王女士同意后，公司結(jié)清了工資、補(bǔ)償金等，但是卻不肯發(fā)給王女士年終獎或部分年終獎。“我簽訂勞動合同后接到的員工轉(zhuǎn)正通知書上明確約定了個(gè)人年終獎金的具體金額(按月支付，年終一次結(jié)清)，公司《員工績效管理辦法》明確了年終獎金的發(fā)放方式、計(jì)算比例。”王女士說，自己工作了10個(gè)月，是不是應(yīng)當(dāng)按照比例得到這些錢呢?

【解析】

呂晉澤認(rèn)為，王女士能否按比例享受年終獎，要從兩方面進(jìn)行分析：一是年終獎發(fā)放及計(jì)算辦法所依據(jù)的規(guī)章制度即 《員工績效管理辦法》是否具有法律效力;二是王女士的情形是否屬于按比例享受年終獎的情形。

首先，王女士在簽訂勞動合同后接到的員工轉(zhuǎn)正通知書中，已明確規(guī)定年終獎的具體金額和發(fā)放時(shí)間，屬于雙方對工資報(bào)酬的一種書面約定，證明王女士有享受年終獎的權(quán)利。其次，從規(guī)章制度角度來講，工資報(bào)酬尤其是績效獎金如何分配的問題，屬于法律規(guī)定的“直接涉及勞動者切身利益的重大事項(xiàng)”，如果公司《員工績效管理辦法》經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論和平等協(xié)商確定，且已向職工進(jìn)行公示，依法可作為年終獎發(fā)放管理的法律依據(jù)，對公司和王女士都具有法律約束力。另外，還要看《員工績效管理辦法》中是否對“不予享受年終獎”有特別規(guī)定，以及王女士按規(guī)定享受年終獎的比例和計(jì)算辦法。如果王女士按比例享受年終獎的情形法律依據(jù)充分、計(jì)算辦法明確，公司應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時(shí)一并支付包含年終獎在內(nèi)的工資報(bào)酬。

■維權(quán)提示

慎簽跳槽不享受年終獎的協(xié)議

年終獎是勞動者工資報(bào)酬的重要組成部分，如何在合法跳槽的同時(shí)確保年終獎權(quán)益不受損，避免發(fā)生勞動爭議，已成為職場必修課。

呂曉凌建議，一方面要注意單位對年終獎的規(guī)章制度，并保留與年終獎有關(guān)的證據(jù)資料;另一方面，也要通過工會或者職工代表與單位積極協(xié)商制定年終獎規(guī)章制度，爭取將此納入工資集體合同;最后，要慎簽跳槽不享受年終獎的協(xié)議。一般情況下，此類協(xié)議會被視為雙方對勞動合同中工資報(bào)酬的補(bǔ)充約定，勞動者將因此不能享受年終獎。因?yàn)槟杲K獎引發(fā)的勞動爭議，在與單位協(xié)商不成的情況下，可依法向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。