KPI考核，近年來備受爭議。

索尼前董事天外伺朗，曾經寫文章批判：“績效主義毀了索尼！”

魏則西事件后，李彥宏曾說：“短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業(yè)績增長凌駕于用戶體驗......我們與用戶漸行漸遠?！?/span>

然而，同樣采用KPI考核的阿里巴巴，市值直奔47000億；華為一躍成為科技新貴、科技興邦的典范。

KPI究竟是好是壞呢？其實，這個問題本身就錯了。任何一個管理工具被發(fā)明出來，它的初衷都不是要毀掉一個團隊，KPI也不例外。

俗話說得好，只要努力搞，沒有KPI搞不垮的團隊。我們來聊聊，那些被KPI搞垮的團隊：

1、管理層不深入業(yè)務，只盯KPI

老板們聽說KPI考核的神奇功效，都高興壞了。

理想中，KPI能夠把企業(yè)的目標層層分解，落實到部門、到個人，驅動員工的自主性。這可把老板們高興壞了。

開公司嘛，一定要分工明確：我們收拾公司的這攤子事，老板收拾我們。

老板下達完KPI后就開始放飛自我了，辛苦創(chuàng)業(yè)這么多年也該歇歇了，反正KPI考核這么牛逼，搬個板凳坐著，等結果就行了唄。

管理層也不是什么好鳥：老板要KPI是吧？咱完成KPI就行啦，別整些沒用的。

老板考核日活？我就開發(fā)機器人去刷日活、搞低俗內容吸引流量。

老板考核新客？那就讓老客戶注銷賬號，去申請新賬號。

于是，年底個個績效100分，公司的營收和毛利卻在下降。

老板自從上了KPI之后，就脫離了業(yè)務一線，根本察覺不出問題，當他意識到問題的時候已經晚了。

2、KPI跟績效強綁定

只要KPI跟員工績效強綁定，那么離弄虛作假就不遠了，因為數(shù)字的東西，都是可以被玩弄的。

老板以為，世界上99%的事情都能用錢解決，但是他不知道，解決剩下的1%，需要更多的錢。KPI就是個黑洞，關鍵是錢投進去，一點效果都沒有。

什么是KPI考核？就是企業(yè)將短期財務指標，如利潤、銷售收入，作為公司的關鍵績效指標來考核公司高管，并層層向下分解，直到一線員工。

指標完成的結果要強制排名，排名結果和個人獎金緊密掛鉤，并直接影響基本工資調整和職位晉升。
指標完成不好、排名靠后的員工，會被列入績效改進計劃，乃至解雇。員工在焦慮、恐懼心理驅使下，不擇手段地完成頭頂上的各項績效考核指標。

員工被逼急了，什么事情都有可能做出來。作為老板，這個時候你要安慰員工，注重細節(jié)，多從小事做起，因為他根本做不了大事。
都說管理就是激發(fā)人的善意，不合理地使用KPI卻把人性惡的一面逼了出來，這才是誤用KPI考核導致的惡果。

3、用KPI量化所有目標

KPI考核，是假設所有的目標都可以被量化，一個指標不行就用十個，總是能夠把工作量化的。

但是問題并沒有這么簡單，尤其對知識工作者來說，許多創(chuàng)意的價值是很難被短期衡量的，而這些創(chuàng)意卻是顛覆式創(chuàng)新的源泉。
比如柯達發(fā)明了數(shù)字成像技術、諾基亞手握眾多智能手機專利，但是技術轉化成商業(yè)的過程，卻被KPI壓制著，當時代拋棄你的時候，連條微信都不發(fā)給你。

因為這些創(chuàng)新在短期內無法量化產出價值，甚至發(fā)明人因此背負一個差的績效，所以短期的KPI不但無法激勵創(chuàng)新，反而起到抑制的作用。

KPI無法量化所有工作目標，那么究竟應該如何使用呢？

以阿里為例，阿里的KPI績效考核兼顧了定性和定量兩個方面，即：個人KPI與價值觀得分。個人KPI衡量的是關鍵業(yè)務指標達成情況，是定量的、結果性的；價值觀得分，考核團隊協(xié)作、工作投入度、創(chuàng)新等等，是定性的、過程性的。

阿里的KPI考核，是對KPI考核制度的改良，兼顧結果與過程、定性與定量。雖然這段時間以來，阿里備受“996”、“PUA”等輿論困擾，但是不可否認的是，KPI考核的實施是非常成功的。

4、不重視價值觀

在天外伺朗的文章《績效主義毀了索尼！》中，他提到一個“涌流理論”。他認為在績效主義之下，員工喪失了“涌流現(xiàn)象”，在工作中體會不到樂趣，淪為工作機器，僅僅是為了完成KPI而已，最終導致企業(yè)運作低效、產品缺乏創(chuàng)新、不再以服務好顧客為核心，逐漸被市場淘汰。
“涌流現(xiàn)象”是一種專注或沉浸其中的心理狀態(tài)，很早就被人們在宗教、冥想、瑜伽、藝術、體育等活動中發(fā)現(xiàn)。
“涌流理論”是美國的心理學家米哈里·契克森米哈（Mihaly Csikszentmihalyi，英文發(fā)音為 cheeks sent me high）在其研究的積極心理學中的核心內容，隨著幸福課的流行而逐漸受到關注。

“涌流”對企業(yè)來說是至關重要的，當員工全身心投入到工作當中，創(chuàng)意、歸屬感、成就感被徹底激發(fā)出來，企業(yè)才能煥發(fā)出生機，這也是早期sony成功的秘密。

在蘋果公司里，喬布斯也是“涌流理論”的實踐者，他網羅了各個領域的一流人才，分享自己對于偉大產品的愿景，激勵這些世界上最聰明的頭腦，發(fā)揮創(chuàng)意，沉浸在自我價值實現(xiàn)的“涌流”當中，創(chuàng)造出具有顛覆性的產品。

所以，對于企業(yè)來說，最應該做的事情是創(chuàng)造土壤，激發(fā)員工的“涌流”體驗，讓創(chuàng)意和激情不斷涌現(xiàn)，驅動企業(yè)走向成功。

5、不再關注顧客

短期KPI考核，讓企業(yè)賺了快錢，但是丟了客戶。就像情侶們，在熱戀的時候，常感嘆上輩子積了什么德；結婚后，夫妻們常懷疑上輩子造了什么孽。任何時候我們都不能忽略一些本質性的東西，為什么而出發(fā)。
互聯(lián)網是一個充分競爭的行業(yè)，只要你的服務和產品不能滿足顧客需求，他們就會去發(fā)一條朋友圈、兩條微博、三條抖音去唱衰你的企業(yè)。因此，損失一個顧客，至少影響200個潛在顧客，損失是非常巨大的。

當企業(yè)管理層被短期KPI捆綁，就會忽略為“顧客創(chuàng)造價值”這個安身立命之本，導致企業(yè)逐漸喪失核心競爭力。

“KPI主義”撕裂組織，造成人與人之間，部門之間的競爭，從而打擊員工的士氣，破壞團隊精神，鼓勵對立和斗爭。

員工從工作中找不到成就感、自豪感和意義感，只被財富引誘，被恐懼驅使。

6、忽略產品創(chuàng)新

員工為了完成KPI，會放棄那些看似“無用”，卻對企業(yè)極其重要的東西，比如創(chuàng)新精神、企業(yè)的愿景和使命。

知乎網友曾以百度為例，描述了一個產品是如何被KPI一步步毀掉的：

2012年的貼吧，KPI考核會員數(shù)量，于是產品經理去掉了匿名發(fā)帖、開發(fā)了會員體系，開發(fā)了簽到功能。這無疑犧牲了用戶體驗，因為用戶只是想上來發(fā)個貼，還要注冊一次，填一堆對體驗提升毫無用處的個人信息，而這些信息就是為了完成某個領導的KPI，讓企業(yè)的用戶數(shù)據庫看起來更完善而已。
2013年貼吧團隊的KPI是客戶端活躍用戶數(shù)1千萬，而當時的實際活躍是幾十萬。于是乎大家看到了在2013年一整年，在電腦上和手機網頁上的瘋狂的彈窗導流，而不是用有價值的信息來吸引用戶，已經本末倒置了。

再到后來，迫于營收KPI的壓力，許多醫(yī)藥、理財、金融類貼吧被賣給企業(yè)來運營，于是出現(xiàn)了極端的魏則西事件，KPI終于毀掉了貼吧。

貼吧曾經在一段時間內，被視為互聯(lián)網產品創(chuàng)新典范、web2.0的代表作。貼吧產品負責人俞軍，也因此一戰(zhàn)封神，成為互聯(lián)網產品界大神級人物。

結語

任何一種績效考核工具都有它適合的場景、邊界。毀了索尼的KPI，卻幫助阿里巴巴迅速崛起成為商業(yè)帝國，罪魁禍首并不是工具本身，而是企業(yè)背后的價值觀、管理理念等等。

毀掉索尼的不是KPI，而是早已缺乏創(chuàng)業(yè)激情的管理層、日益渙散的員工、被拋棄的創(chuàng)新文化。

同樣，毀掉百度貼吧的也不是KPI，而是“為了追逐短期利益......逐漸被擠壓變形的價值觀......在業(yè)績增長目標之下，被拋到九霄云外的用戶體驗......”

總之，不論KPI、OKR、平衡記分卡，還是360度考核，工具本身無好壞之分。關鍵在于，是否適合企業(yè)現(xiàn)狀、是否匹配企業(yè)的管理理念、是否實施推廣得當。

最后，還是要鼓勵各位管理者，多嘗試各種管理工具。雖然大概率是會搞砸的，但是，夢想還是要有的，不然喝多了你跟別人聊啥。

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