某年某月的某一天，我的郵箱里收到一封郵件。領導發(fā)的，一個表格。表格內容：幾個如雷貫耳的招聘網(wǎng)站，以及各網(wǎng)站賬號和密碼。

一、

領導給我說：“給組里招兩個人。”說完轉身就想走。

我趕緊追問一句：“有什么要求？”

領導說：“沒什么要求?！?/p>

停了一下，加了一句：“能干活就行?！?/p>

然后又停了一下，又加了一句：“兩年以上工作經(jīng)驗吧?！?/p>

注意這里：

1、領導說的“沒什么要求”，是真的沒什么要求嗎？當然不是?！皟赡暌陨稀笔裁匆馑?？領導要的是：來了就能干活的人。不需要培養(yǎng)，很快能上手，跟上級溝通順暢，有一定技術積累。這個不絕對，只能說是一種觀念：一年及以下——需要培養(yǎng)；二年以上——能干活；五年以上——技術主力。再次重申：不絕對。大家可以看看，自己符不符合這個要求？

2、技術部門招人看什么？技術水平。其他的，都不重要。

二、

打開招聘網(wǎng)站，成功登入。我又開啟了新世界的大門。

現(xiàn)在的簡歷網(wǎng)站，功能非常強大。可以根據(jù)年齡、學歷（大專/本科/研究生/博士）、工作年限（一年/兩年/三年/五年/十年）、期望薪資范圍、上次更新簡歷的時間（一周之內/兩周之內/一個月之內）等等進行篩選。

重點是，可以自定義一個關鍵詞，對簡歷進行全文搜索。只要包含這個關鍵詞的簡歷，都能搜索出來。

我分別用產(chǎn)品名、技術架構名、開發(fā)語言名、對手公司名，作為關鍵詞，選擇一個月內有更新的簡歷，進行了搜索。搜索完成后，將條件符合的簡歷轉發(fā)給了人力，并抄送領導。

注意這里：

1、對于求職者，要提高簡歷被搜索到的概率，兩個簡單的辦法：第一，寫關鍵詞；第二，至少一周更新一次簡歷。關鍵詞是什么：產(chǎn)品名、技術名、開發(fā)語言名。招聘人員喜歡什么樣的簡歷？最喜歡的就是：和我們做同一款產(chǎn)品的。如果沒有做過，用過相同的技術架構也可以。如果沒有用過相同的技術架構，用相同的開發(fā)語言也可以。

2、項目經(jīng)歷怎么寫？不要大段的產(chǎn)品項目介紹（這個簡單提一下就可以）；也不要“報菜名”，啥技術名詞都羅列上去。你要寫，在這個項目中：你做了什么工作？解決了什么問題？達到了什么效果？

三、

發(fā)送的簡歷很快被打回來了。

人力給我發(fā)了微信：“簡歷很一般。所有人的教育背景和工作背景，都要好好挑。特別是最近3-5年工作連續(xù)性和成長價值。老總要求比較高?！?/p>

為了安慰我，人力又加了一句：“招人不容易，大家辛苦了！”

我回：“招人確實不容易呀！”

注意這里：

1、人力資源部招人看什么？學歷、學校、工作年限等“硬指標”。硬指標，是一個數(shù)字，簡單粗暴，改不了，做不了假。簡單來說，就是門檻。這個門檻，不同的公司，不一樣。如果你過不了這個這個門檻，也不要怨天尤人，去找下一家。只要你技術過硬，總能找到你能跨過去的那個門檻。這就跟找對象一樣，強扭的瓜不甜，合適最重要。

2、頻繁跳槽對找工作確實有影響。企業(yè)會想：在哪個公司都干不久，在我這里是不是也一樣？對于求職者來說，不說多的，至少有一段，在一個公司呆滿兩年的經(jīng)歷。

四、

我重新設置了簡歷篩選條件，能搜索出來的簡歷，大幅地減少了。

接下來就是約面試。我們公司一般就是技術面，然后總監(jiān)面，然后人力談。

搜十份簡歷，八個接電話，五個來面試，三個過技術面，一個過總監(jiān)面、人力發(fā)Offer。

零個來報到。

招人，是真難！

怪不得要好幾個招聘網(wǎng)站的賬號呢！

注意這里：

1、薪水怎么談？公司的崗位薪資，是有范圍的（如果公司有發(fā)招聘廣告，可以去看）。只要不超過這個范圍，都好商量。超過了這個范圍，會比較難。主要原因，超過范圍的，肯定是要跟上級匯報的。你來不來還不確定，做得好不好也不確定，你覺得誰會為你去找老板拍桌子？

2、不同位置的人，看重的東西不一樣。有時候，符合我們“軟技術”、也符合人力“硬指標”的人，可能就被總監(jiān)給拒了。具體原因，咱也不敢說，咱也不敢問。

3、公司想招一個合適的人，其實也不容易。企業(yè)招人，是有成本的。這個成本，遠不止在網(wǎng)站上購買一份簡歷、辦一張新工卡、買一臺新電腦這么簡單，還涉及人力和時間：找簡歷、接洽的時間，技術、總監(jiān)、人力面談的時間，入職后人事接待、技術交接的時間。如果這個人沒要招到，這一切就需要從頭再來一遍。

總結：

1、能夠叫你去面試，說明你在簡歷上呈現(xiàn)的東西，是足以勝任崗位需求的。自信點。

2、作為一個程序員，技術過硬是根本。即使因為種種原因，沒有進入心儀的公司，也不要氣餒。此處不留爺，自有留爺處。