作為很多的民營企業(yè)，經(jīng)常存在這樣的困惑：一方面感覺到自身的管理團隊存在管理水平低下、個人綜合素質(zhì)不高等方面的問題。另一方面卻又無法引進或留住高端的管理人才。以至于很多的“老員工”做為部門負責人在企業(yè)需要規(guī)范化的時候黯然離開了公司，但過不久又被公司請回來繼續(xù)走馬上任。如此反復，被公司員工戲稱為“幾進幾出”?！袄蠁T工、老資格”們也有一種“得意”之感：企業(yè)還是離不開我們呀！

問題一：企業(yè)是真離不開這樣的人嗎？

問題二：如何解決這樣的問題，讓企業(yè)團隊整體提升？

網(wǎng)友：這種民營企業(yè)非常多，走到這一步非一朝一夕，而是病已久已，到了這種程度基本上是茍延殘喘的等死，或者就要下大決心變革一下了。

這個病根是一開始就落下的，企業(yè)度過最初的創(chuàng)業(yè)期應立即開始進行員工素質(zhì)提高工作，及時培訓工作，不能與時俱進的員工及時處理，不能等到事情無法收拾再處理，這就像治病等到晚期通常都很難治一樣。

有的公司也作培訓了，有的人員流動也很頻繁，但也經(jīng)常發(fā)生離不開較老員工的事情，除了管理上混亂外，有一個比較普遍的現(xiàn)象是：老板思考問題，辦事原則上把員工放在自己的對立面，表面上再多掩飾也無法騙過群眾的眼睛，最終二者形成非常明顯的對立情緒，只是表面不說破罷了。[!--empirenews.page--]1[/!--empirenews.page--]

一旦形成這種氛圍，老板任何的改革都是跟員工過不去；因為如果繼續(xù)留用老員工，老員工會固執(zhí)的認為企業(yè)所作的改變不會對他們有什么好處，甚至是老板進一步壓榨他們的伎倆；大部分員工不愿提高自己，因為提高了也看不到利益；有些自身愿意提高的，即使本身水平提高了也不愿表現(xiàn)出來，怕增加責任又得不到回報。而在這種情況下大量使用新員工，一方面業(yè)務上冒很大風險，另一方面企業(yè)只要還有一個老員工，以前的氣氛就會像瘟疫一樣重新傳播，因為新員工都有入鄉(xiāng)隨俗的心態(tài)，不自覺地以老員工為榜樣，再加上不可避免的小道消息，可能把氣氛搞得更糟；就算一個老員工也不留，老板經(jīng)常把以前的失敗歸結(jié)為管理不善，而不從自己本身找問題，早晚會重新走到相同的境地。

在這種情況下，我認為仍應該以老員工為基礎(chǔ)；關(guān)鍵是老板要調(diào)整心態(tài)，真心實意地把員工的利益放在心上；最低限度是要篩選出核心團隊，起碼真心實意地把核心團隊的利益放在心上；適當?shù)奶岣呒?，這種激勵盡量以遵守老板的新思路為前提，不需要太高，但要及時，最好是即時；提高企業(yè)對員工的誠信度，說好的事情說好的時間一定要遵守，要讓員工感覺到老板確實變了，不是以前那個老板了；其他的制度建設(shè)，更換新鮮血液才能一步一步慢慢順利實施。

另外堅決不贊成“如果一企業(yè)離不開老員工,只能說明這個企業(yè)的制度建設(shè)有問題”的說法；這種把企業(yè)比作機器的說法早已經(jīng)落伍了?，F(xiàn)在企業(yè)強調(diào)的是人的作用，團隊的效應，企業(yè)文化；這些都是以人為中心的。企業(yè)制度，規(guī)范管理是基礎(chǔ)，不可或缺，但認為做好這些就好了是非常錯誤的，把人當作零件使用是100年前流行的，沒想到現(xiàn)在還這么有市場。