身在職場，身不由己，該死的經(jīng)濟危機突然襲來，到目前仍然深不見底。這個危機也讓整日忙碌的職場人們感受到了冬天的寒冷，企業(yè)的業(yè)務(wù)下降，利潤銳減。每個人都為了保住自己的飯碗而奮斗，但是公司層出不窮的裁員、降薪也讓員工人心惶惶，缺乏安全感。根據(jù)前程無憂的調(diào)查顯示，目前有33%的職場人因公司即將裁員或已被裁員而選擇跳槽，被動跳槽的狀況非常普遍。

    在這樣的特殊時期，怎樣才能夠讓員工恢復(fù)信心，與公司共患難渡過難關(guān)？前程無憂專家認(rèn)為主管要激勵員工就得從其動機出發(fā)，只有給員工所想的才是真正的激勵。在了解員工的基礎(chǔ)上，使出激勵員工的“九大妙招”，聚集起團隊的力量，金融危機下也能做得很出色！

    第一招：工作上“共同進(jìn)退”，互通情報

    經(jīng)濟危機帶來一片惶恐，日常工作中怎樣才能激勵員工？作為某500強部門主管的Amy最近一直在思考這個問題，開會動員積極性的措施已經(jīng)做過了，給員工加油關(guān)懷更成了“必修課”，但是手下很多員工還是工作不在狀態(tài)。其實工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。

    前程無憂專家認(rèn)為：在經(jīng)濟危機的背景下，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，協(xié)助他們完成工作。這些信息和內(nèi)容，可以是關(guān)于公司的整體目標(biāo)、部門的未來發(fā)展計劃，以及員工必須著重解決的問題……和員工坦誠交流這些信息，才能讓他們感受到自己也是參與經(jīng)營決策的一分子，對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。主管不僅要在制定工作任務(wù)的時候提供信息給員工，更要在工作的過程中，持續(xù)地和員工“互通情報”，及時反饋員工提出的意見。員工的意見，能幫主管制定出更好的工作目標(biāo)！

    第二招：“傾聽”員工意見，共同參與決策

    傾聽和講話一樣具有說服力。很多主管在工作中，都維護著自己的權(quán)威性，聽取員工意見的時候不多，殊不知，傾聽能給工作帶來更多好處。在某民企任職的主管Qiqi風(fēng)格就比較嚴(yán)肅，部門開會的時候大多都是自己在布置任務(wù)，員工埋頭苦記。在危機下，員工的心理承受能力更脆弱，特別在部門走了兩個人的情況下，氣氛更加凝重，任務(wù)布置下去也收不到好的結(jié)果，Qiqi為此很煩惱。

    前程無憂專家認(rèn)為：Qiqi這樣的主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。當(dāng)主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

    第三招：尊重員工的建議，締造“交流”橋梁

    員工的建議重要嗎？很多主管都會覺得重要，但很多時候，員工的建議主管都沒法聽到。某企業(yè)職員小勇說：“我們員工是工作在第一線的，很多問題我們都會最先發(fā)現(xiàn)，但是很難反映給主管?！币虼耍晒Φ闹鞴苤挥邢敕皆O(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，比如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進(jìn)行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認(rèn)為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。

    第四招：做一個“投員工所好”的主管

    “一千個人心中有一千個哈姆萊特”，同一份工作，不同的員工，也有不同的動機和目標(biāo)。作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。[!--empirenews.page--]

    前程無憂專家認(rèn)為，每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。作為某知名外企銷售主管的Leo深有體會：“對于我手下的員工，按照他們的需求我給予不同的獎勵，對于那些做事扎實，默默為客戶服務(wù)的員工，多給予公開表揚，提高他的成就感；對于那些銳意進(jìn)取，勇于開拓新項目的員工，我則給予更多的賞識，從精神上激勵；對于那些人脈關(guān)系廣泛，業(yè)績優(yōu)秀的核心骨干，我則給他們良好的工作條件和有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。”Leo坦言，即使現(xiàn)在金融危機了，自己團隊的銷售業(yè)績依然在公司里名列前茅。

    第五招：興趣為師，給員工更多工作機會

    興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。比如某個業(yè)務(wù)員喜歡拜訪潛在的大客戶，不妨讓他接手與大客戶相關(guān)的工作項目。

    前程無憂專家認(rèn)為，工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。主管Ada很驚嘆這種激勵帶來的作用，她把部門內(nèi)的任務(wù)分門別類分派給了感興趣的員工，并提高工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，“本以為他們會完不成任務(wù)，心里還有些緊張。沒想到在經(jīng)濟危機的情況下，員工業(yè)績完成得非常好！”Ada的言語中充滿驚喜。

    第六招：“贊賞”，是最好的激勵

    人人都渴望掌聲與贊美，哪怕只是一句簡單的贊語，都會給人帶來無比的溫馨與振奮。有位名人曾經(jīng)說過：“人都是活在掌聲中的。當(dāng)下屬被上司肯定、受到嘉獎的時候，他才會更加賣力地工作?！奔热毁澝滥軌蚴箚T工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。作為主管，對于這種不需要成本激勵而效果明顯的“武器”，特別是在經(jīng)濟危機的環(huán)境下，為什么不經(jīng)常使用呢？

    給員工的贊美也要及時而有效，當(dāng)員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認(rèn)可。除了口頭贊賞，前程無憂專家認(rèn)為主管還可以使用不同的方式來稱贊員工，比如書面贊美，讓員工持久的感受到贊美的喜悅與激勵；對員工一對一的贊賞可以提升員工的工作情緒；公開的表揚可以加速激發(fā)員工對成功的渴求；甚至可以采用團隊開個小型慶祝會的方式，鼓舞團隊的士氣。

    第七招：從小事做起，了解員工的需要

    每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入的了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。前程無憂專家認(rèn)為，在經(jīng)濟危機的環(huán)境下，滿足員工要從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起。在上市企業(yè)工作的主管Ava就做的很好，“危機來了，大家身心壓力都很大。部門里年輕人多，我就經(jīng)常組織一些他們喜歡的活動，放松心情；對于身體不好的同事，給他們安排彈性的工作時間，以便調(diào)理身體?！爆F(xiàn)在Ava的部門氣氛很好，工作雖累，但大家團結(jié)一致，業(yè)績也做得有聲有色。

   第八招：讓“業(yè)績”為員工的晉升說話

    目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，身為國企市場部主管的Lina感受頗深，“國企里面的晉升，多數(shù)看的還是資歷，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，員工的積極性自然也不高?！辈贿^經(jīng)濟危機對國企帶來的不利影響，也讓Lina很心急。前程無憂職場專家認(rèn)為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當(dāng)主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達(dá)到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。

    第九招：能者多得，給核心員工加薪

    “激勵員工不用錢”成為經(jīng)濟危機下的流行語，不過物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹(jǐn)慎。

    前程無憂專家認(rèn)為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。