不求加薪，甚至無薪也加班的日子顯然已是過去的事情，成功躲避了金融危機后的職場人士再次將注意力聚焦到了薪酬問題上。
　　某人力資源管理咨詢公司最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，去年約26%的企業(yè)采取了降薪或不調(diào)薪的方式。然而，這一局面在今年發(fā)生了正向的轉(zhuǎn)變。

　　最新調(diào)研結(jié)果表明，2010年中國地區(qū)薪酬漲幅預(yù)計為7.0%。而參與調(diào)研的企業(yè)認(rèn)為2010年的薪酬增長幅度會高于2009年，整體薪酬增長幅度可望高于2009年的1~3個百分點。

　　目前，北京、上海等一線城市大幅度加薪，不少科技企業(yè)在第一季度全體員工加薪幅度高達(dá)20%~30%。在此背景下，中智人力資源管理咨詢公司高級咨詢顧問楊冰告訴記者，這是薪酬水平以及人力市場長期低迷后的剛性釋放，如經(jīng)濟(jì)政策無重大改變，2010年加薪是必然趨勢。

　　薪酬滿意度下降地區(qū)

　　據(jù)了解，2008年下半年至2009年上半年是金融危機肆虐最嚴(yán)重的一段時期，企業(yè)面對不明朗的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及訂單減少所帶來的影響，采取一系列應(yīng)對措施，如減少負(fù)債、增加現(xiàn)金流、關(guān)停非核心業(yè)務(wù)等。同時，開始大力控制成本，包括運營成本和人工成本。而在人工成本方面，大多數(shù)的企業(yè)選擇了以薪酬福利成本的降低作為切入點來控制人工成本。

　　數(shù)據(jù)顯示，在薪酬水平調(diào)漲的企業(yè)中，2009年全國薪酬增長率為4.9%。，其中北方地區(qū)薪酬漲幅最高，為5.2%，而薪酬漲幅最低的華南地區(qū)僅為4.2%。

　　“金融危機的爆發(fā)給加工貿(mào)易行業(yè)帶來的影響最大，使得華南地區(qū)首當(dāng)其沖。”楊冰解釋道。究其原因，楊冰認(rèn)為，人民幣升值，出口退稅額調(diào)低，加工貿(mào)易政策調(diào)整，新勞動合同法的突然實施，再加上外資優(yōu)惠稅制廢除，環(huán)保對策、勞務(wù)費、人工費、土地價格上升等一連串不利因素的綜合疊加導(dǎo)致了該行業(yè)的低迷。

　　然而，華東地區(qū)的情況也不容樂觀。數(shù)據(jù)顯示，與2008年相比，華東地區(qū)薪酬增長下降比例最大為4.2%，高于北方、華南、西南三個地區(qū)的3.1%、4.0%、3.7%。

　　在楊冰看來，最發(fā)達(dá)的地區(qū)往往是受到危機重創(chuàng)最為嚴(yán)重的地區(qū)。以上海為中心的華東地區(qū)是外資企業(yè)的主要集中地，由于受外資企業(yè)在華裁員、降薪的影響，使得華東地區(qū)的企業(yè)要明顯悲觀于其他地區(qū)。

　　與此同時，企業(yè)全面縮緊的策略，特別是人工成本的控制直接影響到了員工的反應(yīng)。中智在連續(xù)幾年的員工滿意度調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，危機之時員工對企業(yè)的整體滿意度呈下降趨勢，其中，薪酬福利滿意度下降最快，“人工成本的控制雖屬無奈，但對提升內(nèi)部管理水平，特別是對員工士氣方面的影響頗大。”楊冰說。

　　落地后的強勢反彈

　　目前，隨著今年經(jīng)濟(jì)的回暖，企業(yè)信心的回升，各地薪資預(yù)算提升已呈現(xiàn)強勢反彈的勢頭。

　　楊冰分析，從地域來看，一線大城市聚集地區(qū)的企業(yè)經(jīng)營狀況已隨經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇得到改善，這也使其薪酬水平恢復(fù)速度較快。而在二、三線城市，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整使不少企業(yè)開始由制造導(dǎo)向轉(zhuǎn)型為科研導(dǎo)向，人才的激勵力度也不斷加大。此外，依靠出口型企業(yè)的華南地區(qū)、外資企業(yè)聚集的華東地區(qū)以及北方部分大城市都有較大幅度的反彈。

　　記者注意到，在參與調(diào)研的近千家企業(yè)中，各個行業(yè)較2009年均有較大幅度的增長。漲幅相對較高的是消費品行業(yè)和醫(yī)療行業(yè)，其行業(yè)特性決定了相對其他行業(yè)不太容易受到經(jīng)濟(jì)波動的影響，使其已連續(xù)兩年居于行業(yè)薪酬增幅首位。

　　此外，制造業(yè)薪酬水平恢復(fù)趨勢明顯，而對于受金融危機影響較大的金融業(yè)，薪酬水平增幅雖然不高，但相比較2009年大部分企業(yè)降薪或不調(diào)薪的狀況，已有了明顯改善。

　　然而，楊冰強調(diào)，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大背景下，企業(yè)將重新開始面臨人才市場的競爭。

　　“企業(yè)不妨結(jié)合不同崗位層級與類型進(jìn)行差異化薪酬定位，在關(guān)注人工成本與內(nèi)部人員管理各方指標(biāo)的前提下，建立長期業(yè)績獎金、業(yè)績股權(quán)、虛擬股票等長期激勵模式和非現(xiàn)金激勵方式相結(jié)合的辦法來保留核心人才。”楊冰建議道。