看到老板再次恩準(zhǔn)某位寵將早早下班回家，留在辦公室里繼續(xù)上班的人不免憤憤不平。還有，老板和某位同事在飲水機(jī)旁推心置腹也讓人相當(dāng)窩火。

其實(shí)并不只有你一個(gè)人發(fā)現(xiàn)某位同事是老板的紅人?？偛课挥诟ゼ醽喼莅㈧`頓（Arlington）的商業(yè)研究和咨詢公司Corporate Executive Board的最新數(shù)據(jù)顯示，在員工覺察到的老板的各種不當(dāng)行為中，偏心排名第一位。

今年上半年受訪的近69，000名美國員工中，有10.2%的人說他們?cè)谶^去12個(gè)月里覺察到了老板有偏心行為，9%的受訪者覺察到不得體行為，7.6%的受訪者覺察到騷擾行為，接下來是其他種類的不當(dāng)行為。

請(qǐng)注意，上述數(shù)據(jù)反映的是員工對(duì)這種行為的主觀感覺，而不是證據(jù)確鑿的報(bào)告。但Corporate Executive Board稱，“這不等于說人們覺察到的東西不重要，不論員工是不是真的看到老板優(yōu)待某位同事，他們相信自己看到了，這會(huì)影響他們的表現(xiàn)。”

偏心是一個(gè)寬泛的概念，是指某種行為未能一視同仁地施用于全體員工，且能讓接受方非公平地獲得好處。偏心行為有時(shí)候顯而易見，比方說，你的上司又把一件美差給了和他是校友的初級(jí)助理。但有一些偏心行為是很難看出來的。

專家們表示，偏心行為一旦違法，可以訴諸法律，但對(duì)于合法的偏心行為，有其他一些應(yīng)對(duì)策略可供采用。

專心做你的工作

加州奧克蘭市（Oakland）的高管培訓(xùn)師喬爾-加芬克爾（Joel Garfinkle）說，看到別人受關(guān)照不要抓狂，而是要反省一下自己。

他說，“當(dāng)別人受到優(yōu)待時(shí)，你很容易產(chǎn)生嫉妒或者怨恨心理，但這時(shí)候重要的是評(píng)估一下你自己以及公司對(duì)你的看法。”

加芬克爾建議你檢視一下自己有哪些劣勢(shì)，想辦法加以改進(jìn)，以讓同事對(duì)你的工作做出更加積極的評(píng)價(jià)。

加芬克爾稱，員工應(yīng)該避免“把自己埋沒在”工作中。他說，“關(guān)于你工作成績(jī)的細(xì)節(jié)你讓老板知道得越多，別人把你的努力據(jù)為己有的可能性就越小。當(dāng)你埋沒自己時(shí)，你就讓別人脫潁而出了。”

理光Production Print Solutions事業(yè)部（Ricoh Production Print Solutions）美國銷售和組織發(fā)展部門人力資源主管蒂姆-里德（Tim Reed）說，員工應(yīng)該把自己的表現(xiàn)記錄下來。他說，“如果有人過來找我，跟我說某某受到領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待，我也會(huì)問他們有沒有關(guān)注自己的表現(xiàn)，是不是能夠達(dá)到或者超出應(yīng)有的程度。”

打理人際關(guān)系

感到自己被忽視的員工可以設(shè)法打理一下與老板的關(guān)系。

總部位于伊利諾伊州奧克布魯克（Oak Brook）的Witt/Kieffer公司主要從事醫(yī)療、教育和非營(yíng)利組織的高管獵頭業(yè)務(wù)。該公司首席執(zhí)行長(zhǎng)查爾斯-沃德爾（Charles Wardell）說，“愿意晚下班，愿意加班的人……能給上司留下其他人所沒有的忠誠和值得信賴的印象。這在99%的情況下都是靠工作表現(xiàn)的。”

加芬克爾建議找人幫你說話，向公司說明你的成績(jī)和價(jià)值。他說，“你可以請(qǐng)公司里有一定影響、受大家尊敬的人談?wù)剬?duì)你工作成績(jī)的看法。如果有人真的欣賞你做的工作，你請(qǐng)他們向老板說明你的成績(jī)，他們是不會(huì)拒絕的。”[!--empirenews.page--]

老板給予優(yōu)待也許并非偏心

里德說，有時(shí)候信息的缺乏會(huì)讓員工誤以為老板偏心。他說，“我們沒有充足的背景信息，不可能百分之百地了解老板是如何對(duì)待其他人的。我們并不是一整天都和這個(gè)人呆在同一間屋子里。我們并不一定了解情況。

此外，專家們表示，并不是所有的優(yōu)待行為都是不公平的。華盛頓特區(qū)Cohen Milstein Sellers & Toll律師事務(wù)所民權(quán)和雇傭行為部門負(fù)責(zé)人約瑟夫-塞勒斯（ Joseph Sellers）說，“你會(huì)發(fā)現(xiàn)有人薪酬比你低或者比你高，但薪酬差距也許只是由合法的非歧視性因素引起的。”

美國人力資源管理協(xié)會(huì)（Society for Human Resource Management）員工關(guān)系組成員、休斯敦社區(qū)學(xué)院系統(tǒng)（Houston Community College System）人力資源主管托馬斯-安德森（Thomas Anderson）說，有時(shí)候員工獲得靈活工作時(shí)間等額外優(yōu)待是合情合理的。

他說，“如果你手下有人工作非常認(rèn)真努力，比如會(huì)在周末做額外工作，那么你往往會(huì)給這個(gè)人更大的自由度。”