從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，與其他市場(chǎng)相比，就業(yè)市場(chǎng)是粘性的，換句話說，不論經(jīng)濟(jì)狀況的好與壞，無論何時(shí)都有人找工作，并且隨時(shí)都有公司企業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)力。就業(yè)市場(chǎng)的活躍和高變動(dòng)，使得面試過程愈加常態(tài)和程式化。

但是，員工是否合適對(duì)公司來說至關(guān)重要。有時(shí)候，不應(yīng)該過分注重以往工作的細(xì)節(jié)，而是要看求職者選擇工作的初衷。以下是知道工作候選人是否適合你的企業(yè)的一個(gè)簡(jiǎn)單辦法。

面試工作候選人是很棘手的工作，尤其是因?yàn)橐恍┖蜻x人在面試中的表現(xiàn)遠(yuǎn)比他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)要好。

想要獲得你所需要的面試候選人的核心信息，以下是我從云招聘解決方案提供商Accolo CEO約翰•楊格( John Younger)身上學(xué)到的簡(jiǎn)單但是卻極其有效的面試技巧。(如果你曾經(jīng)進(jìn)行過很多次面試，請(qǐng)?jiān)傧胂耄簵罡裨?jīng)面試過成千上萬人。)

從候選人的工作歷史開始，然后繼續(xù)問一些關(guān)于后續(xù)工作的事情?？焖偻瓿蛇@個(gè)過程，不要問細(xì)節(jié)。而且也不要問跟進(jìn)問題，至少現(xiàn)在不要問。瀏覽每一份工作并問三個(gè)相同的問題：

1. 你是怎么找到這份工作的?

2. 在你開始這份工作之前你喜歡這份工作中的什么東西?

3. 你為什么離開?

楊格稱：“真正神奇的事情是在幾分鐘之后你總是能夠了解到候選人的一些事情——無論是正面的還是負(fù)面的——而這些事情是用其它方法了解不到的東西”。

以下就是原因：

你是怎么找到這份工作的?

求職公告板、一般的帖子、在線求職網(wǎng)站列表和招聘會(huì)——大多數(shù)人是通過這樣的方式找到他們的第一份工作的，所以這當(dāng)然不是危險(xiǎn)的事情。

但是如果是一個(gè)繼續(xù)從普通的帖子中不斷地尋找下一個(gè)工作機(jī)會(huì)的候選人，那么他或她可能沒有搞清楚他或她想做什么——以及他或她想在哪里工作。他 或她只是在尋找一份工作;通常情況下任何工作都可以。而且那可能意味著他或她并不是特別急于為你工作。他或她只是想找一份工作。直到其它事情出現(xiàn)，你提供 的工作才會(huì)有用。

楊格說：“此外，當(dāng)你在你的職業(yè)生涯中得到第三份、第四份或第五份工作的時(shí)候，如果你還沒有被說服去為你之前工作過的人工作，那么這就是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。這表明你沒有建立關(guān)系、培養(yǎng)信任并且顯示出能夠讓某人義無反顧地將你帶入他們的組織的能力水平”。

從另一方面來看，被說服加入到別的公司就像是一個(gè)很好的推薦——沒有推薦信的推薦。

在你開始這份工作之前你喜歡這份工作的什么東西?

參加面試的工作候選人需要適時(shí)地描述接受某一個(gè)特殊工作的更具體原因而不是“很好的機(jī)會(huì)”、“是學(xué)習(xí)這個(gè)行業(yè)的機(jī)會(huì)”或者“我職業(yè)生涯中的下一步”。

優(yōu)秀的員工不會(huì)因?yàn)楦哳^銜或者高薪而努力工作。他們努力工作是因?yàn)樗麄兿矚g他們的工作環(huán)境，喜歡他們所做的事情。(頭銜和薪水就像是滿足蛋糕外的那層酥皮。)

這意味著他們知道他們能夠健康成長(zhǎng)的環(huán)境，他們知道能夠激勵(lì)并挑戰(zhàn)他們的工作類型——而且他們不但能夠描述，他們還會(huì)積極地尋找。

你為什么離開?

有時(shí)候人們會(huì)因?yàn)楦玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)而離開，有時(shí)候人們會(huì)因?yàn)楦嗟男匠甓x開。

然而，往往他們離開的原因是雇主過于苛刻?；蛘咭?yàn)閱T工和他或她的老板相處不好。或者是因?yàn)閱T工和他或她的同事相處不好。

當(dāng)這樣的事情發(fā)生了，不要急于做出判斷。抵制想要問更多細(xì)節(jié)的誘惑。堅(jiān)持跟進(jìn)。堅(jiān)持問這三個(gè)問題的節(jié)奏。這自然會(huì)使候選人更開放和坦誠(chéng)。

在這個(gè)過程中，很多候選人會(huì)描述一些與管理者或與其它員工之間產(chǎn)生分歧或者需要承擔(dān)責(zé)任的問題——一些他們無論如何都不會(huì)分享的事情。

然后繼續(xù)跟進(jìn)你關(guān)心的模式。

楊格說：“這是一種快速了解候選人的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和責(zé)任感的方法。一些人永遠(yuǎn)不愿意承擔(dān)責(zé)任，總是把問題看作是其他人的問題。而且一些候選人總是和他們的老板之間存在問題——這就意味著他們?cè)谂c你相處的時(shí)候也會(huì)有問題”。

關(guān)于獎(jiǎng)金的問題：

你曾經(jīng)聘用過多少人，你是在哪里找到他們的?

比如說你正面試一個(gè)應(yīng)聘領(lǐng)導(dǎo)職位的候選人。你想要知道他們的直接匯報(bào)人對(duì)他們有什么看法嗎?

不要只是尋找其他人介紹的候選人，也要尋找那些把員工帶入他們的組織的候選人。

楊格稱：“優(yōu)秀的員工會(huì)不遺余力地設(shè)法與優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)一起工作。如果你強(qiáng)硬但是很公平，而且你對(duì)待別人很好，他們會(huì)不遺余力地與你一起工作。員工們換工作只是為了能為你工作的事實(shí)對(duì)于你的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力來說意義重大”。