“成也KPI，敗也KPI”，在競爭日趨激烈的今天，KPI正在成為制約中移動為代表的電信運營商發(fā)展的一個魔咒。

而盡管中移動內部對KPI改革的聲音一直不絕于耳，探索不止，但對于中移動這只龐大的大象來說，軟化KPI需要一個漫長和曲折的探索過程，而在KPI體系之下員工的職業(yè)倦怠、激情消退、缺乏歸屬感、激勵失效等身心俱疲的狀態(tài)，卻是亟須解決的問題之一。事實上，業(yè)內對于這個問題的探索也早已開始，其中，“使能管理”就是一種頗具代表性的管理工具之一。8月3日-6日，由《通信產業(yè)報》(網)和希爾咨詢在麗江共同主辦的“中國通信行業(yè)使能管理高級研修班”，便是針對KPI杠桿之下，如何激發(fā)員工原動力的這一主題進行的。

經理人的頭疼事

記者了解到，這是《通信產業(yè)報》(網)今年繼蘭州的新聞攝影培訓班之后，針對全國各地電信運營商成功舉辦的又一個培訓班。據悉，此次培訓班采用小班制，與會的二十余名來自廣東、內蒙古等全國各移動公司的二、三級經理均有一件相同的頭疼事——如何激發(fā)員工的工作動力。對此，這次培訓圍繞如何“激發(fā)員工原動力，喚醒創(chuàng)業(yè)激情的2.0時代管理模式”這一主題展開，通過采訪記者發(fā)現，KPI之下的中移動員工，尤其是基層員工，相比于十年前中移動創(chuàng)業(yè)初期的激情萬丈，更多的是抱怨和消退的激情。

與會的廣東移動客戶服務(深圳)中心高級項目經理牛曉鐳告訴記者，中移動員工正面臨著“工作越來越難做，工作越來越細，要求越來越高”的無奈現狀，疲于應付使得中移動員工與移動的新競爭對手如IBM的團隊成員相比，并不具備主動出擊、單兵作戰(zhàn)的能力。

而內蒙古移動人力資源部參與培訓的相關人士也表示，競爭壓力大，員工的心理壓力普遍偏高。

事實上，KPI體系是移動內部的重要支柱，移動公司之所以能在過去幾年高速發(fā)展，在市場份額、用戶數、運營收入、利潤、在世界500強的排名等持續(xù)上漲，其自上而下貫徹實施的KPI體系居功至偉，發(fā)揮了巨大作用。然時至今日，這根指揮棒越來越凸現與實際的不符，不和諧之勢愈演愈烈，亟待整體的完善和優(yōu)化。

如何在全新的領域激發(fā)員工動能，建立以員工為核心的激勵機制與人才培養(yǎng)體系？如何建立最佳管理模式，匹配現在和未來的競爭發(fā)展要求？如何利用“管理杠桿”？在這次培訓上，廈門希爾咨詢首席合伙人、董事長、總經理、首席講師葉小松，和資深的心理教練、管理咨詢師毛高山重點為學員針對以上問題授課。

使能型管理破解難題

葉小松和毛高山將重點放在了廈門希爾首創(chuàng)的“使能管理”這一理論的講解和應用方式上。記者了解到，使能是全新的管理概念，其目標在于打造潛能驅動型組織，通過發(fā)揮企業(yè)中個體的能量，更好地釋放和組織個體的能量，從而放大組織的能力，達成組織目標。在這次培訓會上，“使能管理”課程內容由3部分構成。第一部分，透過對目前中移動管理現狀的深度剖析，分析中移動目前遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？造成這些挑戰(zhàn)或問題的背后根本原因有哪些？在基于現狀分析的基礎上，提出解決之道——使能型管理；第二部分，講解使能型管理的核心理念、體系等，并透過成功的實踐案例來驗證使能管理是最好的解決之道；第三部分，具體講解使能管理的方法論、工具等。

葉小松表示，“個體的崛起”為標志的“2.0時代”的到來，重塑個體和組織之間的關系不但成為解決現有管理難題的出路，也理應成為管理者順應未來發(fā)展、創(chuàng)造全新機會的最佳選擇。

對此，葉小松提出，在現有的KPI體制下，中移動的各級經理人應該理順中移動與員工個人的關系。“對中移動公司而言，應承認和尊重員工個體自身的智慧和無限潛能，并創(chuàng)造各種可能使得員工能夠將自身智慧與潛能充分發(fā)揮；對員工個體而言，則應承認個體的智慧和潛能必須在互助合作中才能得到最大程度的開發(fā)，幫助他人實現幸福的過程即是自身獲得幸福的最短路徑。這樣，個體和組織可以達成目標的高度一致，那就是實現人的幸福。”

針對參與培訓的各級經理人提出的“員工管理難，管心不易”等管理難題，毛高山表示，過去將組織作為眾多交易契約的集合體，眾多利益交割的場所，將人和組織當做無生命的螺絲釘和機器般進行“科學治理”的機械化視角，應轉變?yōu)閷€體的“人”和集體的“組織”都當做真正的生命體，換上“生命中心”的視角。

“以生命中心的視角，將可以敲開一扇通向無限可能的大門。如果說門內是無奈的管理現狀的話，那么門外則是無限精彩的2.0王國，種種管理謎題的答案，原來都在每一個人自己的智慧體驗之中。”毛高山表示。

構建一個和諧共贏、共同成長的個體與組織關系，是使能型管理的目的所在，這也是本次使能高級研修班希望能夠帶給參與培訓的學員的啟發(fā)和參考，事實上，要從根本上解決人的動能的問題，并以此破解傳統(tǒng)管理模式中的各種難題，需要電信運營商的經理人們更深入的思考、探索和實踐。

■運營商使能管理案例

重慶移動的“尤努斯授權”

中移動各地公司在管理集團客戶經理這支重要而且龐大的隊伍方面有個問題遲遲未能得以有效解決，那就是，對客戶經理的管理究竟是以過程監(jiān)控為主還是結果獎懲為主呢？客戶經理在滿足大客戶的需求時，經常會遇到需要客戶經理自己把握并且需要及時獲得公司授權處理的情況，公司領導又如何知曉和判斷客戶經理的資源申請是否屬實？如何保證公司的審批流程審批下來不至于影響客戶經理響應客戶需求的速度？客戶經理因為未能獲得相應的授權，不但不能即時響應和滿足客戶的需求，甚至還會打擊他們的士氣……

在這些很現實的困惑面前，重慶移動實踐了“使能管理”的創(chuàng)新做法，叫做“尤努斯授權”。

在授權范圍內，如果發(fā)起者能夠找到N個參與授權的員工，并且這N個參與授權的員工一直贊成該發(fā)起者對授權范圍內該事情的處理方式方法，同時愿意簽字確認，則此N個人的簽字效果在集團客戶中心的范圍內等同于原被授權人的簽字；同時，在享受權利的同時也承擔事后相應的審計責任，權責相輔相成。 [!--empirenews.page--]

這樣不但縮短了業(yè)務處理的流程、大大提高了客戶經理的工作效率，還有一個附加的價值就是，人才很容易被發(fā)現、平庸的員工也很容易被顯露出來。我們可以想象一下，有些員工可能難以找到其他N人來給他簽字，那么，他自身就需要反思自己在團隊中的影響力和形象了。反之，可能另外有些員工不但很容易被團隊信任，也會經常被大伙邀請給他們簽字，這樣，這些人很容易被公司管理層發(fā)現他們在團隊中的積極影響力進而脫穎而出。