公司發(fā)展需要大量的管理者，優(yōu)秀管理者有三個衡量的標準：一、具有敬業(yè)精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？二、具有獻身精神，不能斤斤計較。三、具有責任心和使命感，這將決定管理者是否能完全接受企業(yè)的文化，擔負起企業(yè)發(fā)展的重擔。

　　企業(yè)在選拔管理者的過程中要堅持以下幾個原則：

　　第一，管理者要具備踏實的辦事能力、強烈的服務(wù)意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。

　　華為要求每個管理者都能夠親自動手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會面臨被精簡的命運，我們會將沒有實踐經(jīng)驗的干部調(diào)整到科以下的崗位去。在基層沒有做好工作的，沒有敬業(yè)精神的，是得不到提拔的，任何虛報數(shù)字、作風浮夸的干部都會被降職、降薪。

　　在華為，我們要求中高層管理者要具備自我提高的能力，能夠很快地適應(yīng)社會、企業(yè)的發(fā)展要求。同時，管理者必須充分理解企業(yè)的核心價值觀，具有自我批判的能力。要關(guān)心部下，善于傾聽不同的意見，能夠和持不同意見的人交朋友，分析這些人的問題，給他們幫助。對管理者而言，做員工真誠的朋友很重要，這樣，員工就能和你說知心話，可以彌補管理者在工作中的缺陷。

　　第二，管理者要具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和良好的工作作風。

　　 在華為，我們強調(diào)批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層。在公司內(nèi)部允許員工對自己的上級，對自己的部下進行批評，否則人人都顧及影響，都做“好人”，企業(yè)管理的進步就無從說起。

　　第三，要站在公司的立場上綜合地選拔，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。

　　 區(qū)別這個人是否具有成為合格管理者的潛質(zhì)，主要看這個人的基礎(chǔ)、素質(zhì)以及能力，不能論資排輩。同時，要允許持不同意見的人存在。華為實行的是干部對事負責制，而不是對人負責制。對人負責制會滋生一些不良風氣，會出現(xiàn)使很多人說假話、封官許愿、坦護問題、以人劃線等一系列的毛病。華為對管理者有幾條紀律：管理者只能以個人名義表達自己的意見，不允許使用聯(lián)合簽名的方式。管理者個人對問題的看法，只能用電子郵件的方式發(fā)給專用郵箱反映，而不允許未經(jīng)批準擅自把電子郵件發(fā)上公告欄。當公司認為意見可以公開時，才可以公開發(fā)表。不管是正面意見還是負面意見，未經(jīng)批準，在華為都是錯誤的。

　　第四，管理者必須具有培養(yǎng)超越自己的接班人的意識，具有承受變革的素質(zhì)，這是企業(yè)源源不斷發(fā)展的動力。

　　企業(yè)變革的阻力一般都來自管理層，管理者要以正確的心態(tài)面對變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的循環(huán)過程，促使企業(yè)核心競爭力提升與效益增長。在這個過程中，管理者的利益可能會受到一些損害，大方丈可能會變成小方丈，原來的廟可能會被拆除，這時，管理者要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，用正確的心態(tài)對待。就像華為，正處在一個組織變革的時期，許多高中級干部的職務(wù)都會相對發(fā)生變動。公司會聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無法進行。等變革進入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作崗位的需要，接受他們的調(diào)整愿望。

　　第五，企業(yè)對候選的管理者要進行深入的了解與溝通。

　　 華為就要求管理者的個人履歷加強透明度，他也可以選擇放棄對公司的透明度，這樣，公司也會放棄選擇他做干部的權(quán)利。對管理者個人狀況的了解有助于解決管理層的腐化問題。

　　華為還有一個選拔管理者的原則：凡是沒有基層管理經(jīng)驗，沒有當過工人的，沒有當過基層秘書和普通業(yè)務(wù)員的，一律不能提拔為管理層，哪怕是博士也不行。學歷再高，如果沒有實踐經(jīng)歷，也不可能成為一個合格的管理者。